Karyawan Kontrak untuk Pekerjaan Inti Perusahaan: Batas Hukum PKWT dan Kapan Statusnya Berubah Menjadi Karyawan Tetap Demi Hukum

Banyak pekerja di Indonesia menjalani tahun demi tahun kariernya dengan status karyawan kontrak, meski pekerjaan yang mereka lakukan sebenarnya adalah jantung operasional perusahaan, misalnya staf produksi di pabrik, kasir di toko ritel, atau admin yang menjalankan proses bisnis utama sehari hari. Banyak yang menerima kondisi ini begitu saja karena tidak tahu bahwa hukum ketenagakerjaan Indonesia sebenarnya membatasi ketat jenis pekerjaan apa saja yang boleh diikat dengan kontrak waktu tertentu. Artikel ini membahas aturan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) terkini, batas penggunaannya untuk pekerjaan inti, serta konsekuensi hukum jika perusahaan melanggar ketentuan tersebut.

1. Memahami PKWT dan Perbedaannya dengan PKWTT

Dalam hukum ketenagakerjaan Indonesia, hubungan kerja antara pengusaha dan pekerja dapat diikat melalui dua jenis perjanjian kerja, yaitu Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) dan Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT). PKWT, yang dalam praktik sehari hari sering disebut kontrak, adalah perjanjian kerja yang memiliki batas waktu atau berakhir ketika suatu pekerjaan tertentu selesai dikerjakan. Sebaliknya, PKWTT adalah hubungan kerja tetap tanpa batas waktu, di mana pekerja baru dapat diberhentikan melalui mekanisme pemutusan hubungan kerja (PHK) yang sah menurut undang undang, lengkap dengan hak pesangon dan kompensasi lain yang jauh lebih besar dibanding PKWT.

Perbedaan status ini bukan sekadar administrasi, karena konsekuensinya sangat besar bagi kedua belah pihak. Karyawan PKWTT memiliki jaminan kepastian kerja, akses penuh terhadap jenjang karier internal, dan perlindungan PHK yang lebih ketat. Oleh karena itu, hukum tidak membiarkan pengusaha bebas memilih status kontrak semata mata untuk menekan biaya tenaga kerja. Undang undang secara tegas membatasi jenis pekerjaan apa saja yang boleh menggunakan skema PKWT, dan pembatasan inilah yang paling sering dilanggar dalam praktik, khususnya ketika PKWT dipakai untuk mengisi posisi yang sebenarnya bersifat tetap dan berkelanjutan.

2. Prinsip Dasar, PKWT Hanya untuk Pekerjaan yang Selesai dalam Waktu Tertentu

Prinsip paling mendasar dalam pengaturan PKWT adalah bahwa perjanjian ini hanya boleh digunakan untuk pekerjaan yang menurut jenis dan sifatnya akan selesai dalam waktu tertentu, bukan untuk pekerjaan yang terus menerus dibutuhkan perusahaan. Ketentuan ini tetap dipertahankan meski Undang Undang Ketenagakerjaan telah beberapa kali mengalami perubahan melalui UU Cipta Kerja, yang kini berbentuk UU No. 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang Undang Cipta Kerja Menjadi Undang Undang.

Pasal 81 angka 12 UU No. 6 Tahun 2023 mengubah Pasal 56 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan sehingga menegaskan bahwa perjanjian kerja dibuat untuk waktu tidak tertentu atau waktu tertentu, dan yang terakhir hanya boleh didasarkan pada jangka waktu tertentu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu. Pasal 81 angka 15 kemudian mengubah Pasal 59, yang menjadi pasal kunci pembatasan PKWT, sekaligus menyerahkan pengaturan lebih rinci mengenai jenis dan sifat pekerjaan yang boleh menggunakan PKWT kepada peraturan pemerintah, yang kemudian diwujudkan melalui PP No. 35 Tahun 2021. Artinya, meski redaksi undang undang berubah dan sebagian pengaturan dipindahkan ke tingkat peraturan pemerintah, semangat pembatasannya tidak berubah, PKWT tetap tidak boleh dipakai sembarangan untuk pekerjaan yang sifatnya permanen.

3. Jenis Pekerjaan yang Sah Menggunakan PKWT Menurut PP No. 35 Tahun 2021

PP No. 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja menjadi acuan teknis paling penting saat ini. Pasal 4 PP ini menegaskan bahwa PKWT hanya dapat didasarkan pada dua hal, yaitu jangka waktu tertentu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu, dan secara eksplisit menyatakan bahwa PKWT tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap.

Pasal 5 PP No. 35 Tahun 2021 merinci jenis pekerjaan yang boleh menggunakan PKWT berdasarkan jangka waktu, yaitu pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya tidak terlalu lama, pekerjaan yang bersifat musiman, pekerjaan yang berkaitan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam tahap percobaan atau penjajakan, serta pekerjaan yang jenis dan sifat kegiatannya bersifat tidak tetap dan volume serta waktu penyelesaiannya berubah ubah, yang dapat diikat melalui perjanjian kerja harian. Di luar kategori kategori ini, sebuah posisi seharusnya diisi melalui PKWTT, bukan kontrak yang diperpanjang berulang kali setiap tahun.

4. Mengapa Pekerjaan Inti (Core Business) Tidak Boleh Menggunakan PKWT

Pekerjaan inti atau core business adalah aktivitas yang menjadi tujuan utama pendirian dan jalannya suatu perusahaan, misalnya operator produksi di perusahaan manufaktur, teller di bank, pramuniaga di perusahaan ritel, atau perawat di rumah sakit. Ciri utama pekerjaan inti adalah sifatnya yang terus menerus dibutuhkan selama perusahaan beroperasi, tidak bergantung pada proyek tertentu, dan tidak akan pernah benar benar selesai selama bisnis masih berjalan.

Karena sifatnya yang berkelanjutan inilah, pekerjaan inti secara konsep bertentangan dengan definisi PKWT yang mensyaratkan pekerjaan tersebut selesai dalam waktu tertentu. Kami sering menjumpai kekeliruan pemahaman di lapangan, di mana perusahaan menganggap selama kontrak diperbarui secara berkala dan pekerja menandatangani setiap perpanjangannya, maka status PKWT otomatis sah. Padahal, keabsahan PKWT ditentukan oleh sifat pekerjaannya, bukan oleh kesediaan pekerja menandatangani kontrak. Sebuah posisi yang secara faktual dibutuhkan terus menerus tidak akan menjadi sah sebagai PKWT hanya karena diperpanjang berkali kali dengan persetujuan pekerja, karena hukum ketenagakerjaan bersifat memaksa dan tidak dapat disimpangi oleh kesepakatan para pihak semata.

5. Batas Waktu PKWT Pasca Putusan Mahkamah Konstitusi No. 168/PUU-XXI/2023

Selain pembatasan jenis pekerjaan, PKWT juga tunduk pada batas waktu maksimal. Pasal 8 PP No. 35 Tahun 2021 sebelumnya mengatur bahwa PKWT berdasarkan jangka waktu dapat dibuat untuk paling lama lima tahun. Ketentuan ini kemudian diperkuat melalui Putusan Mahkamah Konstitusi No. 168/PUU-XXI/2023, yang menjadi salah satu putusan paling signifikan dalam hukum ketenagakerjaan pasca UU Cipta Kerja. Mahkamah Konstitusi menegaskan bahwa PKWT, baik yang didasarkan pada jangka waktu maupun pada selesainya suatu pekerjaan tertentu, tidak boleh dibuat melebihi lima tahun secara keseluruhan, termasuk apabila terdapat perpanjangan.

Putusan ini penting dipahami karena menutup celah yang selama ini dimanfaatkan sejumlah perusahaan, yaitu memperpanjang kontrak berulang ulang selama bertahun tahun dengan dalih pekerjaan tersebut secara formal masih tercatat sebagai proyek atau kegiatan bersifat sementara. Setelah putusan ini berlaku, batas lima tahun berlaku mutlak sebagai batas atas, terlepas dari alasan apa pun yang dicantumkan perusahaan dalam kontrak. Jika masa kerja seorang pekerja PKWT sudah melewati lima tahun, terlebih untuk pekerjaan yang faktanya bersifat inti dan berkelanjutan, maka terdapat indikasi kuat pelanggaran terhadap ketentuan PKWT.

6. Contoh Kasus, Staf Produksi yang Berstatus Kontrak Bertahun Tahun

Sebagai ilustrasi, bayangkan seorang pekerja yang bekerja sebagai operator lini produksi di sebuah pabrik garmen. Sejak awal bekerja, ia diikat PKWT satu tahun, yang kemudian diperpanjang setiap tahun tanpa jeda selama tujuh tahun berturut turut, dengan uraian kontrak yang selalu sama, yaitu operator produksi untuk lini reguler perusahaan. Tidak ada proyek khusus, tidak ada produk baru yang sedang diuji coba, dan pekerjaan tersebut memang menjadi bagian tetap dari proses produksi harian pabrik.

Dalam contoh ini, terdapat setidaknya dua pelanggaran sekaligus. Pertama, pekerjaan tersebut sejak awal tidak memenuhi kriteria jenis pekerjaan yang boleh menggunakan PKWT sebagaimana diatur Pasal 5 PP No. 35 Tahun 2021, karena sifatnya bukan pekerjaan musiman, bukan proyek percobaan, dan bukan pekerjaan yang diperkirakan selesai dalam waktu singkat, melainkan bagian permanen dari operasional pabrik. Kedua, masa kerja tujuh tahun juga telah melampaui batas maksimal lima tahun yang ditegaskan Putusan MK No. 168/PUU-XXI/2023. Dalam situasi seperti ini, hukum memberikan perlindungan kepada pekerja tersebut meski di atas kertas ia hanya berstatus karyawan kontrak.

7. Konsekuensi Hukum: PKWT Batal Demi Hukum dan Berubah Menjadi PKWTT

Konsekuensi hukum dari pelanggaran ketentuan PKWT bersifat otomatis, dikenal dengan istilah “demi hukum”. Artinya, status hubungan kerja berubah tanpa perlu ada permohonan khusus dari pekerja maupun penetapan administratif terlebih dahulu, meski dalam praktik, penetapan status ini seringkali tetap perlu ditegaskan melalui mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial apabila perusahaan tidak mengakuinya secara sukarela. Ketika PKWT digunakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap sebagaimana dilarang Pasal 4 PP No. 35 Tahun 2021, atau ketika jangka waktunya melampaui batas yang ditentukan Pasal 59 UU No. 13 Tahun 2003 sebagaimana telah diubah, maka hubungan kerja tersebut demi hukum berubah menjadi PKWTT.

Perubahan status ini membawa konsekuensi besar bagi perusahaan. Pekerja yang semula berstatus kontrak menjadi karyawan tetap dengan segala hak yang menyertainya, termasuk perlindungan dari PHK sepihak tanpa alasan yang sah, hak atas pesangon dan uang penghargaan masa kerja apabila terjadi PHK di kemudian hari, serta kepastian hubungan kerja yang tidak lagi bergantung pada perpanjangan kontrak tahunan. Perusahaan yang selama ini memperlakukan pekerja tersebut sebagai karyawan kontrak juga berisiko dianggap melanggar ketentuan ketenagakerjaan secara administratif, yang dapat berujung pada sanksi dari instansi pengawas ketenagakerjaan setempat.

8. Hak Kompensasi dan Langkah yang Dapat Ditempuh Pekerja

Terlepas dari status akhirnya berubah menjadi PKWTT atau tetap sebagai PKWT yang sah, pekerja dengan status kontrak juga memiliki hak atas uang kompensasi setiap kali PKWT-nya berakhir atau habis masa kerjanya, sebagaimana diatur dalam ketentuan mengenai uang kompensasi PKWT yang mulai berlaku sejak UU Cipta Kerja. Hak ini terpisah dari persoalan sah atau tidaknya penggunaan PKWT itu sendiri, sehingga tetap dapat dituntut pekerja meski perusahaan berdalih posisi tersebut memang bukan pekerjaan inti.

Bagi pekerja yang merasa PKWT-nya digunakan untuk pekerjaan yang sebenarnya bersifat tetap, langkah pertama yang dapat ditempuh adalah mengumpulkan bukti pendukung, seperti salinan kontrak dari tahun ke tahun, uraian tugas harian, dan bukti bahwa posisi tersebut terus diisi secara berkelanjutan tanpa jeda. Langkah berikutnya adalah mengajukan perundingan bipartit dengan perusahaan untuk meminta penegasan status sebagai PKWTT. Apabila perundingan tidak membuahkan hasil, pekerja dapat menempuh mediasi melalui dinas ketenagakerjaan setempat, hingga mengajukan gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial jika diperlukan. Karena setiap kasus memiliki fakta lapangan yang berbeda, pendampingan hukum sejak tahap awal akan sangat membantu memastikan langkah yang diambil tepat dan hak pekerja terlindungi secara maksimal.

Dasar Hukum

Pasal 56 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, sebagaimana diubah dengan Pasal 81 angka 12 UU No. 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang Undang Cipta Kerja Menjadi Undang Undang, mengatur bahwa perjanjian kerja dibuat untuk waktu tidak tertentu atau waktu tertentu, dan PKWT hanya boleh didasarkan pada jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu.
Pasal 59 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, sebagaimana diubah dengan Pasal 81 angka 15 UU No. 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang Undang Cipta Kerja Menjadi Undang Undang, menjadi dasar larangan penggunaan PKWT untuk pekerjaan yang bersifat tetap serta konsekuensi perubahan status menjadi PKWTT apabila ketentuan tersebut dilanggar.
Pasal 4 PP No. 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja, menegaskan bahwa PKWT hanya dapat didasarkan pada jangka waktu atau selesainya pekerjaan tertentu, dan tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap.
Pasal 5 PP No. 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja, merinci jenis pekerjaan yang boleh menggunakan PKWT berdasarkan jangka waktu, yaitu pekerjaan yang selesainya diperkirakan tidak terlalu lama, pekerjaan musiman, dan pekerjaan produk atau kegiatan baru yang masih dalam percobaan.
Pasal 8 PP No. 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja, mengatur bahwa PKWT berdasarkan jangka waktu dapat dibuat paling lama lima tahun termasuk perpanjangannya.
Pasal 10 PP No. 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja, mengatur bahwa perjanjian kerja harian yang dijalani pekerja selama 21 hari atau lebih dalam 3 bulan berturut turut demi hukum berubah menjadi PKWTT.
Pasal 61A UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, sebagaimana ditambahkan melalui UU No. 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang Undang Cipta Kerja Menjadi Undang Undang, mewajibkan pemberi kerja membayar uang kompensasi kepada pekerja PKWT yang telah menyelesaikan masa kerjanya.
Putusan Mahkamah Konstitusi No. 168/PUU-XXI/2023, menegaskan bahwa jangka waktu PKWT, baik berdasarkan jangka waktu maupun selesainya pekerjaan tertentu, tidak boleh melebihi lima tahun termasuk perpanjangan, guna mencegah penggunaan status kontrak secara berkelanjutan untuk pekerjaan yang sebenarnya bersifat tetap.