Union Busting: Modus-Modus Terlarang dan Sanksi Pidana Bagi Pengusaha Menurut Pasal 28 UU Serikat Pekerja

Bayangkan seorang karyawan yang baru saja terpilih menjadi pengurus serikat pekerja di perusahaannya. Dalam hitungan minggu, ia tiba-tiba dimutasi ke cabang yang jauh dari rumah, jabatannya diturunkan tanpa alasan jelas, atau bahkan menerima surat pemutusan hubungan kerja mendadak. Rekan-rekannya yang berniat ikut bergabung pun mulai dipanggil satu per satu oleh atasan dan “diingatkan” agar tidak macam-macam. Situasi semacam ini bukan sekadar kebijakan manajemen yang tidak berpihak pada pekerja, melainkan bisa jadi merupakan union busting atau pemberangusan serikat pekerja, sebuah tindakan yang secara tegas dilarang dan diancam pidana oleh hukum Indonesia. Banyak pekerja dan bahkan tim HR perusahaan belum sepenuhnya memahami batas hukum di area ini, sehingga penting untuk mengetahui modus apa saja yang dilarang dan konsekuensi hukumnya. Artikel ini akan mengupas tuntas aturan union busting berdasarkan UU No. 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh dan peraturan terkait lainnya.

1. Apa Itu Union Busting Menurut Hukum Indonesia?

Istilah union busting memang tidak muncul secara harfiah dalam peraturan perundang-undangan Indonesia, namun substansinya diatur secara jelas dalam Pasal 28 UU No. 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh. Pasal tersebut menyatakan bahwa siapapun dilarang menghalang-halangi atau memaksa pekerja/buruh untuk membentuk atau tidak membentuk, menjadi pengurus atau tidak menjadi pengurus, menjadi anggota atau tidak menjadi anggota, dan/atau menjalankan atau tidak menjalankan kegiatan serikat pekerja/serikat buruh. Kata “siapapun” dalam ketentuan ini mempunyai cakupan yang luas, artinya larangan tersebut tidak hanya ditujukan kepada pengusaha, tetapi juga kepada atasan langsung, manajer, HRD, bahkan pihak ketiga yang bertindak atas nama perusahaan. Union busting pada intinya adalah segala upaya sistematis yang bertujuan melemahkan, menghambat, atau bahkan melumpuhkan keberadaan dan fungsi serikat pekerja di sebuah perusahaan. Banyak pengusaha tidak menyadari bahwa tindakan yang terkesan administratif, seperti mutasi atau evaluasi kinerja mendadak, dapat dikategorikan sebagai union busting apabila motif sebenarnya adalah menghalangi kegiatan berserikat. Karena itu, memahami definisi dan cakupan Pasal 28 UU No. 21 Tahun 2000 menjadi langkah pertama bagi pekerja maupun pengusaha untuk mengenali batas hukum yang berlaku.

2. Modus Pertama: PHK, Pemberhentian Sementara, Penurunan Jabatan, dan Mutasi Sepihak

Modus union busting yang paling sering terjadi dan paling merugikan pekerja diatur dalam Pasal 28 huruf a UU No. 21 Tahun 2000, yang secara eksplisit melarang tindakan melakukan pemutusan hubungan kerja, memberhentikan sementara, menurunkan jabatan, atau melakukan mutasi sebagai cara untuk menghalangi atau memaksa pekerja terkait kegiatan serikat pekerja. Dalam praktik, empat tindakan ini kerap muncul tidak lama setelah seorang pekerja menyatakan diri sebagai pengurus atau anggota aktif serikat, atau setelah serikat mengajukan tuntutan tertentu kepada manajemen. Pengusaha yang tidak berkenan dengan keberadaan serikat pekerja sering berlindung di balik alasan formal seperti “efisiensi”, “kebutuhan organisasi”, atau “penilaian kinerja” untuk menutupi motif sebenarnya, padahal secara substansi tindakan tersebut ditujukan untuk melumpuhkan kegiatan berserikat. Penting dipahami bahwa yang menjadi fokus hukum bukan semata bentuk formal tindakannya, melainkan motif dan kaitannya dengan aktivitas keserikatan pekerja tersebut. Pekerja yang mengalami PHK, skorsing, demosi, atau mutasi tidak lama setelah aktif berserikat sebaiknya mendokumentasikan kronologi kejadian secara rinci, termasuk komunikasi dengan atasan, karena bukti semacam ini sangat menentukan dalam proses pembuktian di kemudian hari, baik pada jalur pidana maupun jalur perselisihan hubungan industrial.

3. Modus Kedua: Tidak Membayar atau Mengurangi Upah Pekerja

Selain memanfaatkan status kepegawaian, pengusaha yang melakukan union busting juga kerap menggunakan instrumen finansial sebagai alat tekanan. Pasal 28 huruf b UU No. 21 Tahun 2000 secara tegas melarang tindakan tidak membayar atau mengurangi upah pekerja/buruh sebagai cara untuk menghalangi atau memaksa pekerja terkait pembentukan, keanggotaan, atau kegiatan serikat pekerja. Modus ini bisa berwujud pemotongan tunjangan, penghapusan bonus atau insentif secara sepihak, penundaan pembayaran upah lembur, hingga penurunan komponen gaji tertentu yang biasanya diterima pekerja bersangkutan. Karena upah merupakan kebutuhan pokok yang berdampak langsung pada kehidupan pekerja dan keluarganya, tekanan melalui pengurangan pendapatan sering kali sangat efektif untuk membuat pekerja mundur dari aktivitas serikat atau mengurungkan niat berserikat sejak awal. Setiap pengurangan komponen upah yang tidak memiliki dasar perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama yang sah, apalagi jika muncul bersamaan dengan aktivitas keserikatan pekerja, patut dicurigai sebagai bentuk union busting dan dapat menjadi bukti pendukung dalam laporan maupun gugatan.

4. Modus Ketiga dan Keempat: Intimidasi dan Kampanye Anti-Serikat

Union busting tidak selalu berbentuk tindakan administratif yang mengubah status kerja atau upah, melainkan juga dapat berupa tekanan psikologis. Pasal 28 huruf c UU No. 21 Tahun 2000 melarang tindakan melakukan intimidasi dalam bentuk apapun terhadap pekerja terkait kegiatan berserikat, sementara Pasal 28 huruf d melarang tindakan melakukan kampanye anti pembentukan serikat pekerja/serikat buruh. Intimidasi dapat berupa ancaman lisan, teguran berulang yang tidak proporsional, pemanggilan intensif ke ruangan atasan, penyebaran isu yang merugikan nama baik pekerja, hingga tekanan melalui pihak ketiga seperti preman atau aparat keamanan internal perusahaan. Kampanye anti-serikat biasanya dilakukan melalui forum internal, memo perusahaan, atau bahkan sesi pelatihan yang secara terselubung menggiring opini karyawan agar menjauhi serikat pekerja dan menganggapnya sebagai ancaman bagi kelangsungan perusahaan. Kedua modus ini seringkali lebih sulit dibuktikan karena sifatnya tidak selalu meninggalkan dokumen tertulis, sehingga tim Rumah Hukum selalu menyarankan pekerja untuk mencatat waktu, tempat, pihak yang terlibat, dan saksi yang mengetahui setiap peristiwa intimidasi atau kampanye anti-serikat yang dialami.

5. Ancaman Pidana Penjara dan Denda bagi Pengusaha

Berbeda dengan banyak pelanggaran ketenagakerjaan lain yang cukup diselesaikan melalui jalur administratif atau perdata, union busting dikategorikan sebagai tindak pidana kejahatan dengan ancaman hukuman yang cukup berat. Pasal 43 ayat (1) UU No. 21 Tahun 2000 menyatakan bahwa barang siapa yang menghalang-halangi atau memaksa pekerja/buruh sebagaimana dimaksud dalam Pasal 28 dikenakan sanksi pidana penjara paling singkat satu tahun dan paling lama lima tahun, dan/atau denda paling sedikit seratus juta rupiah dan paling banyak lima ratus juta rupiah. Lebih lanjut, Pasal 43 ayat (2) menegaskan bahwa tindak pidana tersebut merupakan tindak pidana kejahatan, bukan sekadar pelanggaran ringan, sehingga konsekuensi hukumnya lebih serius dibandingkan sanksi administratif biasa. Klasifikasi sebagai tindak pidana kejahatan ini penting karena berimplikasi pada penerapan ketentuan umum hukum pidana, misalnya terkait percobaan dan turut serta melakukan tindak pidana yang tetap dapat dipidana. Pihak yang dapat dimintai pertanggungjawaban bukan hanya perusahaan sebagai badan hukum, tetapi juga individu yang secara nyata melakukan atau memerintahkan tindakan union busting tersebut, seperti direktur, manajer, atau pejabat HR yang terlibat langsung.

6. PHK Akibat Union Busting Batal Demi Hukum

Selain ancaman pidana, union busting yang berujung pada pemutusan hubungan kerja juga memiliki konsekuensi khusus di ranah hukum ketenagakerjaan. Pasal 153 ayat (1) huruf g UU No. 13 Tahun 2003 sebagaimana diubah dengan UU No. 6 Tahun 2023 secara tegas melarang pengusaha melakukan PHK dengan alasan pekerja mendirikan, menjadi anggota, dan/atau pengurus serikat pekerja/serikat buruh, atau pekerja melakukan kegiatan serikat pekerja/serikat buruh. Konsekuensi hukum dari pelanggaran ketentuan ini diatur dalam Pasal 153 ayat (2) undang-undang yang sama, yang menyatakan bahwa pemutusan hubungan kerja yang dilakukan dengan alasan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) batal demi hukum, dan pengusaha wajib mempekerjakan kembali pekerja/buruh yang bersangkutan. Artinya, secara hukum PHK tersebut dianggap tidak pernah terjadi, hubungan kerja tetap dianggap berlangsung, dan pekerja berhak menuntut agar dipekerjakan kembali beserta pemenuhan hak-hak selama proses berlangsung. Ketentuan ini memberikan perlindungan yang sangat kuat bagi pekerja yang aktif berserikat, namun dalam praktiknya pekerja tetap harus menempuh proses hukum, baik melalui perundingan bipartit maupun gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial, untuk memperoleh penetapan resmi bahwa PHK tersebut batal demi hukum.

7. Menempuh Jalur Pidana dan Gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial

Pekerja yang mengalami union busting sebenarnya memiliki dua jalur hukum yang dapat ditempuh secara bersamaan, yakni jalur pidana dan jalur perselisihan hubungan industrial. Pada jalur pidana, karena union busting merupakan tindak pidana kejahatan sebagaimana diatur Pasal 43 ayat (2) UU No. 21 Tahun 2000, pekerja atau serikat pekerja dapat membuat laporan kepada kepolisian maupun mengadukan dugaan pelanggaran tersebut kepada dinas ketenagakerjaan setempat agar ditindaklanjuti oleh pengawas ketenagakerjaan. Pada jalur keperdataan, apabila union busting berujung PHK, pekerja dapat mengajukan gugatan perselisihan PHK ke Pengadilan Hubungan Industrial berdasarkan UU No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, setelah lebih dahulu menempuh upaya perundingan bipartit dan mediasi. Perlu diperhatikan bahwa Pasal 82 UU No. 2 Tahun 2004 menetapkan batas waktu pengajuan gugatan PHK hanya satu tahun sejak diterimanya atau diberitahukannya keputusan PHK dari pihak pengusaha, dan ketentuan tenggang waktu ini telah dinyatakan tetap berlaku oleh Mahkamah Konstitusi melalui Putusan Nomor 94/PUU-XXI/2023. Karena itu, pekerja yang mengalami union busting sebaiknya tidak menunda-nunda untuk berkonsultasi dan mengambil langkah hukum, mengingat kedua jalur ini memiliki tenggat dan mekanisme pembuktian yang berbeda namun bisa saling memperkuat posisi pekerja.

Dasar Hukum

Pasal 28 UU No. 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh, melarang siapa pun menghalang-halangi atau memaksa pekerja/buruh untuk membentuk atau tidak membentuk, menjadi pengurus atau tidak menjadi pengurus, serta menjalankan atau tidak menjalankan kegiatan serikat pekerja
Pasal 28 huruf a UU No. 21 Tahun 2000, melarang tindakan PHK, pemberhentian sementara, penurunan jabatan, atau mutasi sebagai cara menghalangi kegiatan berserikat
Pasal 28 huruf b UU No. 21 Tahun 2000, melarang tindakan tidak membayar atau mengurangi upah pekerja/buruh sebagai cara menghalangi atau memaksa terkait kegiatan berserikat
Pasal 28 huruf c dan huruf d UU No. 21 Tahun 2000, melarang tindakan intimidasi dalam bentuk apapun serta kampanye anti pembentukan serikat pekerja/serikat buruh
Pasal 43 ayat (1) UU No. 21 Tahun 2000, mengancam pelaku pelanggaran Pasal 28 dengan sanksi pidana penjara paling singkat satu tahun dan denda, karena tindakan tersebut dikategorikan sebagai tindak pidana kejahatan