Perusahaan multinasional yang beroperasi di Indonesia kadang berasumsi bahwa mereka bisa menerapkan standar hubungan industrial dari negara asal induk perusahaannya, atau sebaliknya, pekerja berasumsi ada perlindungan tambahan khusus karena berhadapan dengan korporasi global. Keduanya keliru. Artikel ini membahas aturan hubungan industrial di perusahaan multinasional dan standar Organisasi Perburuhan Internasional (ILO) yang relevan, berdasarkan hukum ketenagakerjaan Indonesia dan konvensi internasional yang telah diratifikasi.
1. Tidak Ada Aturan Khusus untuk Perusahaan Multinasional
Perusahaan penanaman modal asing yang tunduk pada Undang-Undang No. 25 Tahun 2007 tentang Penanaman Modal hanya diatur secara khusus untuk aspek investasi dan perizinan usaha. Untuk aspek hubungan industrial, mulai dari pembentukan serikat pekerja, perundingan PKB, mekanisme PHK, hingga penyelesaian perselisihan hubungan industrial, perusahaan multinasional tunduk pada rezim hukum yang sama persis dengan perusahaan domestik, yaitu UU No. 21 Tahun 2000, UU No. 13 Tahun 2003 sebagaimana diubah UU Cipta Kerja, dan UU No. 2 Tahun 2004.
2. Konvensi ILO No. 87 tentang Kebebasan Berserikat Sudah Diratifikasi
Konvensi ILO No. 87 tentang Kebebasan Berserikat dan Perlindungan Hak untuk Berorganisasi telah diratifikasi Indonesia melalui Keputusan Presiden No. 83 Tahun 1998. Konvensi ini mengikat secara hukum sebagai bagian dari kewajiban internasional Indonesia, dan menjadi landasan filosofis utama di balik lahirnya UU No. 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh.
3. Konvensi ILO No. 98 tentang Perundingan Bersama Juga Sudah Diratifikasi
Konvensi ILO No. 98 tentang Berlakunya Dasar-Dasar Hak untuk Berorganisasi dan Berunding Bersama diratifikasi Indonesia melalui Undang-Undang No. 18 Tahun 1956. Bersama Konvensi No. 87, kedua instrumen ini menjadi standar minimum internasional yang wajib dipatuhi oleh seluruh perusahaan yang beroperasi di wilayah Indonesia, termasuk perusahaan multinasional, dalam hal kebebasan berserikat dan hak berunding kolektif.
4. Konvensi ILO Tidak Berlaku Otomatis, Perlu Implementasi Domestik
Dalam sistem hukum Indonesia yang menganut pendekatan semi-dualis, ratifikasi konvensi ILO mengikat Indonesia secara hukum internasional, namun agar dapat diterapkan dan ditegakkan langsung di tingkat domestik, substansinya perlu diimplementasikan lebih lanjut melalui peraturan perundang-undangan nasional. UU No. 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh berfungsi sebagai bentuk implementasi domestik dari kedua konvensi tersebut, sehingga penegakan hak berserikat di Indonesia pada praktiknya dijalankan melalui undang-undang domestik ini, bukan langsung merujuk teks konvensi internasional.
5. Standar Sukarela Tambahan Bukan Hukum Positif yang Mengikat
Sejumlah perusahaan multinasional menerapkan standar tambahan seperti ILO Tripartite Declaration of Principles concerning Multinational Enterprises atau OECD Guidelines for Multinational Enterprises sebagai bagian dari kebijakan tanggung jawab sosial perusahaan atau kode etik global mereka. Standar-standar tersebut bersifat sukarela dan rekomendasi internasional, bukan hukum positif Indonesia yang mengikat secara hukum, sehingga pelanggarannya tidak dapat digugat melalui mekanisme Pengadilan Hubungan Industrial, berbeda dengan pelanggaran terhadap UU No. 21 Tahun 2000 atau UU No. 13 Tahun 2003 yang memiliki konsekuensi hukum jelas.
Dasar Hukum
- UU No. 25 Tahun 2007 tentang Penanaman Modal, mengatur perusahaan penanaman modal asing secara khusus hanya untuk aspek investasi dan perizinan usaha, sementara hubungan industrialnya tunduk pada UU Ketenagakerjaan yang berlaku umum
- Konvensi ILO No. 87 tentang Kebebasan Berserikat dan Perlindungan Hak untuk Berorganisasi, telah diratifikasi Indonesia melalui Keputusan Presiden No. 83 Tahun 1998 dan mengikat secara hukum termasuk bagi perusahaan multinasional yang beroperasi di Indonesia
- Konvensi ILO No. 98 tentang Perundingan Bersama, juga telah diratifikasi Indonesia dan menjadi standar internasional yang berlaku sama bagi perusahaan multinasional maupun domestik
Artikel Terkait
- Audit Kepatuhan Hubungan Industrial bagi Perusahaan: Checklist Praktis
- Peran Konvensi ILO dan Ratifikasinya dalam Hukum Hubungan Industrial Indonesia
- Kewajiban Melaporkan Perselisihan Hubungan Industrial: Sanksi atau Sekadar Syarat Formil?
Artikel ini disusun untuk tujuan edukasi umum dan tidak dimaksudkan sebagai pengganti konsultasi hukum profesional. Perusahaan multinasional tertentu dapat memiliki kebijakan grup atau kode etik internal tambahan yang perlu dikonfirmasi langsung dengan manajemen sumber daya manusia setempat.
Perusahaan multinasional Anda membutuhkan pendampingan hukum hubungan industrial di Indonesia? Hubungi Rumah Hukum sekarang untuk konsultasi lebih lanjut.