Perlindungan Hukum Pengurus dan Anggota Serikat Pekerja dari PHK karena Aktivitas Berserikat

Bayangkan seorang karyawan bernama Budi yang baru saja terpilih menjadi ketua unit kerja serikat pekerja di pabriknya. Dua bulan setelah ia aktif menyuarakan tuntutan kenaikan upah dan memimpin rapat anggota, ia menerima surat pemutusan hubungan kerja dengan alasan “efisiensi perusahaan”. Tidak ada indikasi kinerja buruk, tidak ada pelanggaran, dan proses ini terjadi tepat setelah ia berulang kali berhadapan dengan manajemen mewakili rekan-rekannya. Situasi seperti ini bukan hal asing bagi pengurus dan anggota serikat pekerja di Indonesia, dan sayangnya masih banyak yang tidak menyadari bahwa hukum sebenarnya memberikan perlindungan tegas terhadap praktik semacam ini. Artikel ini membahas dasar hukum perlindungan tersebut, konsekuensi hukumnya bagi pengusaha, serta langkah-langkah yang dapat ditempuh pekerja dan serikatnya apabila hal ini terjadi.

1. Kebebasan Berserikat Dijamin Undang-Undang dan Dilindungi dari Union Busting

Kebebasan pekerja untuk membentuk, menjadi anggota, dan menjalankan kegiatan serikat pekerja bukan sekadar kebijakan perusahaan yang bersifat sukarela, melainkan hak yang secara eksplisit dilindungi negara. Pasal 28 UU No. 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh secara tegas melarang siapa pun, termasuk pengusaha, untuk menghalang-halangi atau memaksa pekerja dalam melaksanakan hak berserikat, baik dengan cara melakukan pemutusan hubungan kerja, memberhentikan sementara, menurunkan jabatan, memutasi, mengurangi upah, melakukan intimidasi, maupun kampanye anti pembentukan serikat pekerja. Ketentuan ini menjadi fondasi utama bagi apa yang dalam praktik sering disebut sebagai perlindungan dari union busting, yaitu segala bentuk upaya sistematis pengusaha untuk melemahkan atau membubarkan serikat pekerja. Perlindungan ini berlaku sejak tahap pembentukan serikat hingga pelaksanaan kegiatan serikat sehari-hari, seperti rapat anggota, negosiasi perjanjian kerja bersama, hingga aksi mogok kerja yang dilakukan sesuai prosedur. Dengan adanya ketentuan ini, pengusaha yang menjadikan aktivitas berserikat sebagai alasan untuk mengambil tindakan merugikan terhadap pekerja pada dasarnya telah melanggar hak konstitusional pekerja untuk berorganisasi. Dalam praktik, tidak jarang dijumpai kasus di mana pengusaha berdalih menggunakan alasan lain yang tampak sah, padahal motif sesungguhnya adalah membalas keaktifan pekerja dalam serikat. Memahami dasar hukum ini menjadi langkah pertama yang penting bagi pengurus dan anggota serikat sebelum menempuh langkah hukum lebih lanjut.

2. PHK karena Alasan Berserikat Termasuk yang Dilarang oleh Undang-Undang

Selain diatur dalam UU Serikat Pekerja, larangan PHK karena alasan berserikat juga ditegaskan secara spesifik dalam undang-undang ketenagakerjaan. Pasal 153 ayat (1) huruf g UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan sebagaimana telah diubah dengan UU No. 6 Tahun 2023 secara jelas melarang pengusaha melakukan pemutusan hubungan kerja dengan alasan pekerja mendirikan, menjadi anggota, dan/atau menjadi pengurus serikat pekerja, atau melakukan kegiatan serikat pekerja di luar jam kerja, maupun di dalam jam kerja atas kesepakatan pengusaha atau berdasarkan ketentuan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama. Ketentuan ini berlaku baik terhadap pengurus serikat yang aktif berhadapan langsung dengan manajemen, maupun anggota biasa yang sekadar mengikuti kegiatan serikat seperti rapat, pelatihan, atau aksi damai. Dalam praktik, larangan ini sering diakali oleh pengusaha dengan mencantumkan alasan lain di surat PHK, seperti “restrukturisasi”, “penilaian kinerja”, atau “pelanggaran disiplin ringan”, padahal motif sesungguhnya adalah aktivitas keserikatan pekerja tersebut. Untuk membuktikan adanya pelanggaran Pasal 153 ayat (1) huruf g, pekerja dan serikatnya perlu mengumpulkan bukti pendukung berupa kronologi waktu, komunikasi internal, riwayat kegiatan serikat yang bersangkutan, serta pola tindakan pengusaha terhadap pengurus serikat lain. Semakin kuat korelasi waktu dan konteks antara aktivitas berserikat dengan tindakan PHK, semakin kuat pula posisi pekerja dalam proses hukum selanjutnya.

3. Akibat Hukum PHK karena Aktivitas Serikat: Batal Demi Hukum

Konsekuensi hukum atas pelanggaran larangan tersebut diatur secara tegas dan bersifat sangat kuat bagi pekerja. Pasal 153 ayat (2) UU No. 13 Tahun 2003 sebagaimana diubah UU No. 6 Tahun 2023 menyatakan bahwa pemutusan hubungan kerja yang dilakukan dengan alasan sebagaimana dimaksud pada ayat (1), termasuk alasan berserikat, batal demi hukum. Status “batal demi hukum” ini memiliki makna yuridis yang berbeda dari PHK yang dianggap tidak sah biasa. Secara hukum, PHK tersebut dianggap tidak pernah terjadi sejak awal, sehingga hubungan kerja antara pekerja dan pengusaha secara yuridis dianggap tetap berlangsung tanpa putus, sekalipun secara faktual pekerja sudah tidak lagi bekerja di perusahaan. Prinsip serupa juga berlaku pada PHK yang dilakukan tanpa melalui prosedur yang sah: Pasal 151 ayat (3) dan ayat (4) UU No. 13 Tahun 2003 sebagaimana diubah UU No. 6 Tahun 2023 jo. Putusan Mahkamah Konstitusi No. 168/PUU-XXI/2023 menegaskan bahwa apabila perundingan bipartit tidak mencapai kesepakatan, PHK hanya dapat dilaksanakan setelah memperoleh penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang telah berkekuatan hukum tetap, sehingga PHK sepihak yang dilakukan tanpa penetapan tersebut pada dasarnya tidak memiliki kekuatan hukum untuk dilaksanakan. Perlu dicatat bahwa Pasal 155 UU No. 13 Tahun 2003, yang dalam UU Ketenagakerjaan versi awal 2003 mengatur secara eksplisit soal batalnya PHK tanpa penetapan, telah dihapus oleh Undang-Undang Cipta Kerja, sehingga rujukan yang berlaku saat ini adalah Pasal 151 ayat (3) dan ayat (4) sebagaimana diperkuat oleh Putusan MK tersebut. Implikasinya, pekerja yang di-PHK karena alasan berserikat tidak perlu menerima begitu saja keputusan sepihak pengusaha, karena secara hukum status kepegawaiannya belum berakhir sampai ada penyelesaian yang sah melalui mekanisme yang diatur undang-undang. Inilah sebabnya penting bagi pekerja untuk segera mencatat kronologi kejadian dan tidak menandatangani dokumen pengunduran diri atau pernyataan menerima PHK tanpa berkonsultasi terlebih dahulu.

4. Hak Wajib Dipekerjakan Kembali dan Upah Selama Proses Berlangsung

Konsekuensi lanjutan dari status batal demi hukum tersebut adalah munculnya kewajiban hukum bagi pengusaha. Pasal 153 ayat (2) UU No. 13 Tahun 2003 sebagaimana diubah UU No. 6 Tahun 2023 secara eksplisit mewajibkan pengusaha untuk mempekerjakan kembali pekerja/buruh yang bersangkutan apabila PHK dilakukan dengan alasan yang dilarang, termasuk alasan aktivitas berserikat. Hak ini bukan sekadar pemulihan status administratif, melainkan hak substantif yang dapat dituntut secara hukum melalui mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Selama proses penyelesaian perselisihan berlangsung dan belum ada putusan yang berkekuatan hukum tetap, Pasal 157A ayat (1) UU No. 13 Tahun 2003 yang ditambahkan oleh Undang-Undang Cipta Kerja menegaskan bahwa baik pengusaha maupun pekerja/buruh tetap harus melaksanakan segala kewajibannya, termasuk kewajiban pengusaha membayar upah pekerja, sampai ada putusan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang berkekuatan hukum tetap. Ketentuan ini menggantikan Pasal 155 ayat (2) UU No. 13 Tahun 2003 versi awal yang telah dihapus oleh Undang-Undang Cipta Kerja. Dalam praktiknya, banyak pengusaha yang justru menghentikan pembayaran upah sejak surat PHK diterbitkan, padahal secara hukum kewajiban tersebut belum gugur selama sengketa belum diputus secara final. Pekerja yang mengalami situasi ini sebaiknya segera mendokumentasikan bukti berhentinya pembayaran upah, karena hal tersebut dapat menjadi bagian dari tuntutan tambahan dalam gugatan perselisihan hubungan industrial, di samping tuntutan utama berupa pembatalan PHK dan pemulihan hak sebagai pekerja.

5. Bedanya dengan PHK karena Alasan yang Sah

Penting bagi pekerja dan pengurus serikat untuk memahami bahwa tidak semua PHK terhadap anggota atau pengurus serikat otomatis melanggar hukum. Pasal 154A ayat (1) UU No. 13 Tahun 2003 sebagaimana diubah UU No. 6 Tahun 2023 memuat daftar alasan-alasan PHK yang sah, seperti perusahaan melakukan efisiensi yang diikuti atau tidak diikuti penutupan perusahaan karena mengalami kerugian, perusahaan pailit, pekerja melakukan pelanggaran berat yang telah dibuktikan dengan putusan pengadilan, hingga pekerja memasuki usia pensiun. Apabila alasan PHK yang digunakan pengusaha benar-benar berdiri sendiri dan tidak terkait dengan aktivitas keserikatan pekerja, PHK tersebut dapat dianggap sah sepanjang prosedurnya juga dipenuhi. Kesulitan dalam praktik justru muncul ketika pengusaha menggunakan salah satu alasan dalam Pasal 154A sebagai kedok untuk menyingkirkan pengurus serikat yang dianggap “vokal” atau “merepotkan” manajemen. Dalam situasi semacam ini, yang menjadi penentu bukan semata-mata label alasan PHK di atas kertas, melainkan fakta dan konteks sesungguhnya di balik keputusan tersebut. Jika terbukti bahwa alasan efisiensi atau restrukturisasi hanya digunakan secara selektif terhadap pengurus serikat, sementara pekerja lain dengan posisi serupa tidak terdampak, maka argumen union busting yang berlindung di balik Pasal 154A dapat dipatahkan melalui pembuktian pola dan motif di lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

6. Ancaman Pidana bagi Pengusaha yang Melakukan Union Busting

Selain konsekuensi perdata berupa kewajiban mempekerjakan kembali, undang-undang juga menyediakan sanksi pidana bagi pengusaha yang menghalangi kegiatan berserikat pekerja. Pasal 43 ayat (1) UU No. 21 Tahun 2000 mengancam setiap orang yang melanggar ketentuan Pasal 28, termasuk melakukan PHK karena alasan aktivitas serikat, dengan pidana penjara paling singkat satu tahun dan paling lama lima tahun, serta denda paling sedikit Rp100.000.000,00 (seratus juta rupiah) dan paling banyak Rp500.000.000,00 (lima ratus juta rupiah). Ketentuan pidana ini bersifat delik yang dapat diproses melalui laporan kepada kepolisian, terpisah dan dapat berjalan bersamaan dengan proses penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang bersifat perdata. Dalam praktik, jalur pidana relatif jarang ditempuh dibandingkan jalur perdata melalui pengadilan hubungan industrial, karena membutuhkan pembuktian unsur kesengajaan yang lebih ketat dan proses penyidikan yang lebih panjang. Meski demikian, keberadaan ancaman pidana ini memberikan daya tekan tersendiri bagi pengusaha, sekaligus menjadi sinyal bahwa negara memandang serius pelanggaran kebebasan berserikat sebagai bentuk union busting. Opsi pidana umumnya dipertimbangkan sebagai langkah tambahan setelah menempuh jalur perselisihan hubungan industrial, terutama pada kasus yang menunjukkan pola union busting yang sistematis dan berulang.

7. Prosedur PHK Wajib Melalui Bipartit dan Penetapan Lembaga Penyelesaian Perselisihan

Terlepas dari alasan yang digunakan, undang-undang mensyaratkan bahwa PHK pada dasarnya tidak dapat dilakukan secara sepihak tanpa melalui prosedur yang sah. Pasal 151 ayat (3) UU No. 13 Tahun 2003 sebagaimana diubah UU No. 6 Tahun 2023 mengatur bahwa dalam hal perundingan bipartit tidak mencapai kesepakatan, PHK hanya dapat dilakukan setelah memperoleh penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Ketentuan ini kembali dipertegas melalui Putusan Mahkamah Konstitusi No. 168/PUU-XXI/2023 yang menekankan bahwa proses PHK wajib diupayakan melalui perundingan bipartit secara musyawarah untuk mufakat terlebih dahulu, dan apabila tidak tercapai kesepakatan, PHK baru dapat dilaksanakan setelah ada putusan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang telah berkekuatan hukum tetap. Artinya, PHK yang dilakukan secara sepihak oleh pengusaha tanpa melalui proses bipartit dan tanpa penetapan lembaga yang berwenang berpotensi tidak sah dan tidak dapat dilaksanakan berdasarkan Pasal 151 ayat (3) dan ayat (4) tersebut jo. Putusan MK No. 168/PUU-XXI/2023 di atas, terlepas dari apa pun alasan yang dicantumkan pengusaha dalam surat PHK. Perlu dicatat bahwa Pasal 155 ayat (1) UU No. 13 Tahun 2003 versi awal, yang dahulu memuat ketentuan serupa mengenai batalnya PHK tanpa penetapan, telah dihapus oleh Undang-Undang Cipta Kerja. Bagi pengurus dan anggota serikat yang mengalami PHK mendadak tanpa proses perundingan yang layak, ketentuan prosedural ini dapat menjadi dasar tambahan untuk menggugat keabsahan PHK, di luar substansi alasan berserikat itu sendiri.

8. Langkah Hukum: Dari Bipartit, Mediasi, hingga Gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial

Ketika PHK karena aktivitas berserikat benar-benar terjadi, pekerja dan serikatnya perlu menempuh tahapan penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang diatur dalam UU No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial. Tahap pertama adalah perundingan bipartit antara pekerja atau serikat pekerja dengan pengusaha, yang menurut Pasal 3 UU No. 2 Tahun 2004 wajib diselesaikan paling lama 30 hari kerja sejak dimulainya perundingan. Apabila bipartit gagal mencapai kesepakatan, Pasal 4 UU No. 2 Tahun 2004 memberikan hak kepada salah satu pihak untuk mencatatkan perselisihan tersebut kepada instansi ketenagakerjaan setempat guna dilanjutkan ke tahap mediasi, konsiliasi, atau arbitrase sebagaimana diatur dalam Pasal 8 UU No. 2 Tahun 2004. Jika mediasi atau konsiliasi tetap tidak menghasilkan kesepakatan, langkah berikutnya adalah mengajukan gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial. Terkait tenggat waktu pengajuan gugatan, Pasal 82 UU No. 2 Tahun 2004 mengatur jangka waktu satu tahun, dan Putusan Mahkamah Konstitusi No. 132/PUU-XXIII/2025 menegaskan bahwa tenggang waktu satu tahun tersebut dihitung sejak tidak tercapainya kesepakatan dalam perundingan mediasi atau konsiliasi, bukan sejak tanggal surat PHK diterima. Penegasan ini penting karena memberi pekerja waktu yang lebih realistis mengingat proses pra-litigasi seringkali memakan waktu cukup panjang.

9. Peran Serikat Pekerja Mendampingi Anggota yang Di-PHK

Dalam seluruh proses di atas, keberadaan serikat pekerja memiliki peran yang sangat penting bagi anggota yang mengalami PHK karena aktivitas berserikat. Pasal 25 ayat (1) UU No. 21 Tahun 2000 memberikan hak kepada serikat pekerja yang telah tercatat untuk mewakili pekerja/buruh dalam menyelesaikan perselisihan industrial, sementara Pasal 27 UU No. 21 Tahun 2000 mewajibkan serikat pekerja untuk melindungi dan membela anggotanya dari pelanggaran hak-hak serta memperjuangkan kepentingannya. Dengan dasar ini, serikat dapat berperan aktif mulai dari pendampingan pada tahap perundingan bipartit, penyusunan kronologi dan bukti pendukung, hingga bertindak sebagai kuasa dalam proses mediasi maupun persidangan di Pengadilan Hubungan Industrial. Sebagai ilustrasi, dalam banyak kasus yang ditangani tim Rumah Hukum, pengurus serikat yang di-PHK dengan dalih “restrukturisasi” berhasil membuktikan keterkaitan PHK dengan aktivitas serikatnya melalui kronologi waktu yang jelas, seperti PHK yang dijatuhkan tak lama setelah pengurus tersebut memimpin negosiasi perjanjian kerja bersama atau menyampaikan keluhan kolektif kepada manajemen. Kombinasi antara bukti faktual yang kuat dan pendampingan serikat sejak tahap awal terbukti signifikan meningkatkan peluang keberhasilan pekerja memperoleh pemulihan haknya, baik berupa dipekerjakan kembali maupun kompensasi yang sesuai ketentuan.

Dasar Hukum

Pasal 28 UU No. 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh, melarang siapa pun, termasuk pengusaha, menghalang-halangi atau memaksa pekerja dalam melaksanakan hak berserikat
Pasal 153 ayat (1) huruf g UU No. 13 Tahun 2003 sebagaimana diubah UU No. 6 Tahun 2023, melarang pengusaha melakukan PHK dengan alasan pekerja mendirikan, menjadi anggota, atau pengurus serikat pekerja
Pasal 153 ayat (2) UU No. 13 Tahun 2003 sebagaimana diubah UU No. 6 Tahun 2023, menyatakan bahwa PHK dengan alasan sebagaimana dimaksud pada ayat (1), termasuk alasan berserikat, batal demi hukum
Pasal 151 ayat (3) dan (4) UU No. 13 Tahun 2003 jo. Putusan Mahkamah Konstitusi No. 168/PUU-XXI/2023, menegaskan bahwa apabila perundingan bipartit tidak mencapai kesepakatan, PHK hanya dapat dilaksanakan setelah ada penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang berkekuatan hukum tetap
Pasal 157A ayat (1) UU No. 13 Tahun 2003 yang ditambahkan oleh UU Cipta Kerja, mewajibkan pengusaha maupun pekerja tetap melaksanakan segala kewajibannya selama proses penyelesaian perselisihan berlangsung dan belum ada putusan yang berkekuatan hukum tetap