PHK terhadap Banyak Pekerja Sekaligus: Adakah Prosedur Khususnya?

Istilah “PHK massal” sering dipakai media dan bahkan sejumlah artikel hukum populer untuk merujuk pada standar sepuluh pekerja atau lebih dalam satu bulan. Sayangnya, standar itu sudah tidak berlaku sejak beberapa tahun lalu, dan banyak yang belum menyadarinya. Artikel ini membahas prosedur PHK terhadap banyak pekerja sekaligus dan peran serikat pekerja di dalamnya, berdasarkan Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan sebagaimana diubah UU Cipta Kerja.

1. Definisi “PHK Massal” Lama Sudah Dicabut

Definisi kuantitatif PHK massal, yaitu PHK terhadap sepuluh orang pekerja atau lebih dalam satu perusahaan dalam satu bulan, dahulu diatur Pasal 1 angka 5 Keputusan Menteri Tenaga Kerja No. KEP-150/MEN/2000. Ketentuan ini telah dicabut oleh Peraturan Menteri Ketenagakerjaan No. 23 Tahun 2021 tentang Pencabutan Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Sebagai Akibat Diundangkannya UU No. 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja, sehingga sejak akhir tahun 2021, tidak ada lagi definisi hukum resmi yang berlaku mengenai “PHK massal” sebagai kategori tersendiri.

2. Tidak Ada Prosedur Khusus yang Berbeda dari PHK Individual

Dalam rezim hukum yang berlaku saat ini, tidak ada prosedur hukum yang secara formal membedakan PHK terhadap satu orang pekerja dengan PHK terhadap ratusan pekerja sekaligus. Prosedurnya sama: pemberitahuan tertulis, perundingan bipartit, dan apabila bipartit gagal, pencatatan ke instansi ketenagakerjaan untuk dilanjutkan ke mediasi atau konsiliasi, hingga gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial jika masih tidak tercapai kesepakatan.

3. Alasan PHK yang Relevan untuk Pengurangan Pekerja dalam Jumlah Besar

Pasal 154A UU No. 13 Tahun 2003 sebagaimana diubah UU Cipta Kerja mengatur berbagai alasan sah PHK yang relevan ketika perusahaan mengurangi banyak pekerja sekaligus, termasuk efisiensi untuk mencegah kerugian, perusahaan tutup karena mengalami kerugian, dan force majeure. Untuk PHK dengan alasan efisiensi, undang-undang mensyaratkan perusahaan telah melakukan upaya pencegahan maksimal sebelum PHK benar-benar dilaksanakan.

4. Mekanisme Izin PHK di Muka Sudah Dihapus

Rezim lama sebelum UU Cipta Kerja mensyaratkan izin dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial sebelum PHK dapat dilaksanakan. Ketentuan izin di muka tersebut telah dihapus. Saat ini, pengusaha dapat langsung melaksanakan PHK dengan mekanisme notifikasi, sementara sengketa mengenai sah atau tidaknya PHK, termasuk PHK yang melibatkan banyak pekerja sekaligus, diselesaikan melalui jalur bipartit, mediasi, dan Pengadilan Hubungan Industrial sebagaimana perselisihan PHK pada umumnya.

5. Peran Serikat Pekerja Tetap Signifikan Meski Bukan Mekanisme Khusus

Serikat pekerja tetap memegang peran penting ketika perusahaan berencana melakukan PHK terhadap banyak pekerja sekaligus, baik sebagai pihak yang wajib diajak berunding pada tahap bipartit sesuai Pasal 151 UU No. 13 Tahun 2003, maupun sebagai kuasa hukum kolektif yang mewakili para pekerja terdampak di Pengadilan Hubungan Industrial berdasarkan Pasal 87 UU No. 2 Tahun 2004. Peran ini berlaku sama baik PHK menyasar satu pekerja maupun ratusan pekerja sekaligus, bukan merupakan mekanisme tersendiri yang khusus berlaku untuk PHK dalam skala besar.

Dasar Hukum

Pasal 154A UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan sebagaimana diubah UU Cipta Kerja, mengatur berbagai alasan sah PHK yang relevan ketika perusahaan mengurangi banyak pekerja sekaligus, termasuk efisiensi untuk mencegah kerugian
Pasal 151 UU No. 13 Tahun 2003, mewajibkan serikat pekerja diajak berunding pada tahap bipartit dalam proses PHK, baik menyasar satu pekerja maupun ratusan pekerja sekaligus
Pasal 87 UU No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, memberi serikat pekerja kewenangan bertindak sebagai kuasa hukum kolektif yang mewakili para pekerja terdampak di Pengadilan Hubungan Industrial