Mogok Kerja Tidak Sah Dianggap Mangkir: Kapan Pekerja Berisiko Di-PHK?

Bayangkan sebuah pabrik di kawasan industri yang perundingan upahnya menemui jalan buntu. Karena kesal, sekelompok pekerja sepakat berhenti bekerja esok pagi tanpa memberi tahu siapa pun, termasuk pengurus serikat mereka sendiri. Tiga hari kemudian, manajemen mengirim surat panggilan kerja, dan ketika diabaikan, surat kedua menyusul dengan ancaman pemutusan hubungan kerja. Situasi seperti ini bukan cerita fiksi, melainkan kejadian yang berulang di banyak perusahaan setiap kali hubungan industrial memanas. Banyak pekerja mengira mogok kerja adalah hak mutlak yang bisa dilakukan kapan saja tanpa syarat, padahal hukum ketenagakerjaan Indonesia mengatur mogok kerja secara sangat teknis. Kesalahan memenuhi syarat formil inilah yang paling sering membuat aksi mogok berbalik arah, dari alat perjuangan pekerja menjadi pintu masuk PHK karena dianggap mangkir. Artikel ini menjelaskan batas antara mogok kerja yang sah dan yang berisiko dikualifikasikan sebagai mangkir, lengkap dengan dasar hukum yang berlaku hingga September 2026.

1. Mogok Kerja Adalah Hak, Tetapi Bukan Hak Tanpa Syarat

Hukum ketenagakerjaan Indonesia mengakui mogok kerja sebagai hak dasar pekerja dan serikat pekerja. Pasal 137 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan menegaskan bahwa mogok kerja sebagai hak dasar pekerja dan serikat pekerja dilakukan secara sah, tertib, dan damai sebagai akibat gagalnya perundingan. Frasa “sebagai akibat gagalnya perundingan” ini penting karena mogok kerja tidak boleh menjadi langkah pertama yang diambil saat ada perselisihan. Dalam praktik, tidak jarang ditemukan kasus di mana pekerja langsung menghentikan pekerjaan begitu tuntutan mereka ditolak lisan oleh atasan, padahal proses perundingan formal belum pernah ditempuh sama sekali. Padahal, esensi Pasal 137 adalah mogok kerja merupakan upaya terakhir setelah jalur perundingan bipartit benar-benar buntu, bukan reaksi spontan atas kekecewaan sesaat. Selain itu, pelaksanaannya wajib tertib dan damai, artinya tidak boleh disertai tindakan anarkis, blokade paksa, atau ancaman terhadap pihak lain. Memahami pasal ini menjadi fondasi penting sebelum membahas syarat formil lain yang harus dipenuhi, karena tanpa dasar “gagal perundingan” yang jelas, sebuah aksi mogok sudah rentan dipersoalkan keabsahannya sejak awal.

2. Syarat Formil: Pemberitahuan Tertulis Tujuh Hari Sebelumnya

Syarat paling krusial dan paling sering dilanggar dalam praktik adalah kewajiban pemberitahuan tertulis. Pasal 140 ayat (1) UU Ketenagakerjaan mewajibkan pekerja dan/atau serikat pekerja yang akan melaksanakan mogok kerja untuk memberitahukan secara tertulis kepada pengusaha dan instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat, selambat-lambatnya tujuh hari kerja sebelum mogok kerja dilaksanakan. Pasal 140 ayat (2) merinci isi pemberitahuan tersebut, yang sekurang-kurangnya memuat waktu (hari, tanggal, dan jam) dimulai dan diakhirinya mogok kerja, tempat pelaksanaan, alasan dan sebab-sebab mogok kerja, serta tanda tangan ketua dan sekretaris serikat pekerja atau para koordinator lapangan jika pekerja tidak tergabung dalam serikat. Ketentuan ini bukan formalitas kosong. Tujuannya agar pengusaha dan pemerintah punya waktu untuk memfasilitasi penyelesaian, sekaligus memastikan operasional perusahaan, terutama yang menyangkut pelayanan publik, tidak terganggu secara mendadak. Dalam praktik yang kami tangani, banyak aksi mogok yang sejatinya memiliki dasar tuntutan yang kuat justru kalah secara hukum semata-mata karena pemberitahuan dikirim kurang dari tujuh hari, atau isinya tidak lengkap sesuai Pasal 140 ayat (2). Karena itu, pekerja dan serikat wajib memperlakukan syarat administratif ini sama seriusnya dengan substansi tuntutan mereka.

3. Kapan Mogok Kerja Dinyatakan Tidak Sah

Konsekuensi dari tidak dipenuhinya syarat pada Pasal 137 dan Pasal 140 diatur dalam Pasal 142 UU Ketenagakerjaan juncto Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor Kep.232/Men/2003 tentang Akibat Hukum Mogok Kerja yang Tidak Sah. Berdasarkan ketentuan tersebut, mogok kerja dinyatakan tidak sah apabila dilakukan bukan sebagai akibat gagalnya perundingan, dilaksanakan tanpa pemberitahuan tertulis kepada pengusaha, pemberitahuan disampaikan kurang dari tujuh hari kerja sebelum pelaksanaan, atau isi pemberitahuan tidak sesuai dengan yang disyaratkan Pasal 140 ayat (2). Perlu digarisbawahi, status “tidak sah” ini murni berbicara soal prosedur, bukan soal benar atau salahnya tuntutan pekerja. Sebuah mogok kerja bisa saja memperjuangkan hak yang secara substansi sangat sah, misalnya keterlambatan pembayaran upah, tetapi tetap dinyatakan tidak sah secara hukum jika prosedur pemberitahuannya cacat. Inilah yang membedakan pendekatan hukum ketenagakerjaan Indonesia dengan sekadar menilai “siapa yang benar” dalam perselisihan, sehingga kepatuhan terhadap syarat formil menjadi penentu utama posisi hukum pekerja di kemudian hari, terutama jika perselisihan berlanjut ke Pengadilan Hubungan Industrial.

4. Konsekuensi Mogok Tidak Sah: Dikualifikasikan sebagai Mangkir

Inilah titik krusial yang paling banyak menimbulkan kerugian bagi pekerja. Kepmenakertrans Nomor Kep.232/Men/2003 menegaskan bahwa pekerja yang melakukan mogok kerja tidak sah karena tidak memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud Pasal 3 keputusan tersebut, dapat dikualifikasikan sebagai mangkir. Konsekuensi hukum dari kualifikasi mangkir ini tidak main-main karena pengusaha memperoleh dasar untuk memproses pekerja yang bersangkutan melalui mekanisme mangkir sebagaimana diatur dalam Pasal 154A ayat (1) huruf j UU Ketenagakerjaan sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang. Dengan kata lain, aksi yang semula dimaksudkan sebagai perjuangan kolektif pekerja justru berbalik menjadi dasar hukum bagi pengusaha untuk mengakhiri hubungan kerja secara sepihak. Selama masa mogok tidak sah berlangsung, pengusaha juga berhak untuk tidak membayar upah pekerja yang tidak bekerja tersebut sesuai prinsip no work no pay, serta dapat mendatangkan tenaga kerja lain guna menjamin kelangsungan operasional perusahaan. Karena beratnya konsekuensi ini, pekerja dan serikat harus benar-benar memastikan setiap tahapan formil mogok kerja telah ditempuh sebelum aksi berlangsung.

5. Prosedur Pemanggilan Dua Kali sebelum Dianggap Mengundurkan Diri

Pengusaha tidak bisa serta-merta memutus hubungan kerja begitu pekerja tidak masuk akibat mogok yang tidak sah. Pasal 154A ayat (1) huruf j UU Ketenagakerjaan mensyaratkan bahwa pekerja/buruh baru dapat diputus hubungan kerjanya dengan alasan mangkir apabila mangkir selama lima hari kerja atau lebih secara berturut-turut tanpa keterangan secara tertulis yang dilengkapi dengan bukti yang sah, dan telah dipanggil oleh pengusaha dua kali secara patut dan tertulis. Frasa “dua kali secara patut dan tertulis” berarti pengusaha wajib mengirimkan dua surat panggilan resmi, bukan sekadar telepon atau pesan singkat, dan panggilan tersebut harus dialamatkan secara benar sesuai data pekerja yang tercatat di perusahaan agar dianggap patut. Ketentuan ini sebelumnya diatur dalam Pasal 168 UU Nomor 13 Tahun 2003, yang kini telah dihapus dan digantikan pengaturannya oleh Pasal 154A pasca perubahan melalui UU Cipta Kerja. Apabila setelah dua kali panggilan tertulis tersebut pekerja tetap tidak hadir dan tidak memberikan keterangan tertulis yang sah, barulah pekerja dapat dikualifikasikan mengundurkan diri, dan proses PHK dapat berlanjut sesuai mekanisme yang berlaku. Tanpa dua kali panggilan tertulis ini, PHK dengan alasan mangkir berpotensi digugat dan dibatalkan oleh Pengadilan Hubungan Industrial karena cacat prosedur.

6. Hak Pekerja untuk Membela Diri sebelum PHK Berlaku

Pekerja yang menerima panggilan atau bahkan surat pemberitahuan PHK karena dianggap mangkir akibat mogok tidak sah, tetap memiliki hak untuk membela diri dan menyampaikan keberatan. Pasal 151 ayat (2) UU Ketenagakerjaan mewajibkan bahwa dalam hal maksud pemutusan hubungan kerja tidak dapat dihindari, maksud dan alasan PHK tersebut wajib dirundingkan oleh pengusaha dan serikat pekerja/serikat buruh, atau dengan pekerja/buruh yang bersangkutan apabila tidak menjadi anggota serikat. Selain itu, Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023 yang dibacakan pada akhir Oktober 2024 turut menegaskan kembali pentingnya penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui mekanisme yang adil sebelum PHK berkekuatan hukum tetap, sehingga PHK sepihak tanpa proses perundingan yang layak berisiko digugat. Jika pekerja merasa mogok yang dilakukannyasebenarnya telah memenuhi syarat sah, atau merasa panggilan kerja tidak disampaikan secara patut, ia berhak mengajukan bantahan melalui perundingan bipartit terlebih dahulu, kemudian mediasi di dinas ketenagakerjaan, hingga akhirnya gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial jika perundingan tetap menemui jalan buntu. Penting dipahami bahwa status “dianggap mengundurkan diri” bukan keputusan final yang tidak bisa dibantah, melainkan tetap terbuka untuk diuji kebenarannya secara hukum.

7. Peran Krusial Serikat Pekerja dalam Memastikan Syarat Formil

Mengingat kompleksitas syarat formil yang telah diuraikan di atas, peran serikat pekerja menjadi sangat menentukan keberhasilan sebuah aksi mogok kerja. Serikat pekerja yang bertanggung jawab semestinya tidak hanya menggerakkan massa, tetapi juga memastikan setiap tahapan sesuai Pasal 140 ayat (1) dan ayat (2) UU Ketenagakerjaan telah ditempuh, mulai dari pembuktian bahwa perundingan benar-benar telah gagal sesuai Pasal 137, penyusunan surat pemberitahuan yang lengkap, hingga pengiriman surat tersebut kepada pengusaha dan dinas ketenagakerjaan setempat paling lambat tujuh hari kerja sebelum aksi. Pengurus serikat idealnya juga mendokumentasikan seluruh proses perundingan sebelumnya, termasuk risalah rapat dan bukti korespondensi, sebagai bukti bahwa mogok kerja memang merupakan langkah terakhir sesuai semangat Pasal 137. Pengalaman menunjukkan bahwa aksi mogok yang dipersiapkan matang secara hukum oleh serikat pekerja jauh lebih kuat posisinya ketika berhadapan dengan ancaman PHK, dibandingkan aksi spontan tanpa koordinasi. Oleh karena itu, konsultasi hukum sebelum melaksanakan mogok kerja, bukan setelah menerima surat panggilan atau PHK, adalah langkah pencegahan yang jauh lebih efektif bagi pekerja maupun pengurus serikat.

8. Langkah yang Bisa Diambil Pekerja Jika Sudah Menerima Panggilan Mangkir

Bagi pekerja yang telanjur menerima surat panggilan kerja karena dianggap mangkir akibat mogok yang dipersoalkan keabsahannya, langkah pertama yang harus dilakukan adalah tidak mengabaikan surat panggilan tersebut begitu saja. Sesuai semangat Pasal 154A ayat (1) huruf j UU Ketenagakerjaan, pekerja sebaiknya merespons secara tertulis dan menyertakan keterangan atau bukti yang relevan, misalnya bukti bahwa mogok kerja telah memenuhi syarat Pasal 140, atau bukti bahwa surat panggilan pertama dan kedua tidak dikirimkan secara patut sesuai alamat yang benar. Pekerja juga dapat meminta pendampingan serikat pekerja atau kuasa hukum untuk menghitung ulang apakah tenggang waktu antara panggilan pertama dan kedua, serta jumlah hari mangkir yang dihitung pengusaha, telah sesuai dengan ketentuan Pasal 154A ayat (1) huruf j. Jika perusahaan tetap melanjutkan PHK meski pekerja telah memberikan keterangan tertulis dan bukti yang sah, pekerja berhak menempuh jalur perundingan bipartit sesuai Pasal 151 ayat (2), dilanjutkan mediasi hubungan industrial, hingga gugatan Pengadilan Hubungan Industrial untuk mempertahankan haknya, termasuk hak atas pesangon dan kompensasi lain jika PHK terbukti tidak sesuai prosedur.

Dasar Hukum

Pasal 137 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, menegaskan mogok kerja sebagai hak dasar pekerja dan serikat pekerja yang harus dilakukan secara sah, tertib, dan damai sebagai akibat gagalnya perundingan
Pasal 140 ayat (1) UU No. 13 Tahun 2003, mewajibkan pekerja dan/atau serikat pekerja yang akan melaksanakan mogok kerja memberitahukan secara tertulis kepada pengusaha dan instansi ketenagakerjaan setempat paling lambat tujuh hari kerja sebelumnya
Pasal 142 UU No. 13 Tahun 2003 juncto Kepmenakertrans No. Kep.232/Men/2003, mengatur akibat hukum apabila mogok kerja tidak memenuhi syarat sah sebagaimana diatur dalam Pasal 137 dan Pasal 140
Pasal 154A ayat (1) huruf j UU No. 13 Tahun 2003 sebagaimana diubah UU No. 6 Tahun 2023 tentang Cipta Kerja, mengatur bahwa mogok kerja tidak sah yang berlanjut menjadi ketidakhadiran dapat dikualifikasikan sebagai mangkir, ketentuan yang sebelumnya termuat dalam Pasal 168 UU No. 13 Tahun 2003 versi asli
Pasal 151 ayat (2) UU No. 13 Tahun 2003, mewajibkan maksud dan alasan pemutusan hubungan kerja dirundingkan terlebih dahulu oleh pengusaha dengan serikat pekerja atau pekerja yang bersangkutan sebelum PHK dilakukan