Hak dan Batasan Hukum Aksi Demo Serikat Pekerja: Panduan Lengkap Mogok Kerja yang Sah di Indonesia

Ketika serikat pekerja di suatu perusahaan memutuskan turun ke jalan untuk menuntut kenaikan upah, menolak kebijakan pemutusan hubungan kerja massal, atau memprotes pelanggaran hak normatif, tidak sedikit pekerja maupun pengusaha yang bingung menentukan batas hukumnya. Apakah aksi demo dan mogok kerja selalu dilindungi undang-undang? Kapan sebuah aksi justru bisa dianggap tidak sah dan berujung pada pemotongan upah, bahkan pemutusan hubungan kerja? Banyak kasus di lapangan menunjukkan bahwa niat baik menyuarakan aspirasi bisa berubah menjadi persoalan hukum serius hanya karena prosedur yang tidak dipenuhi. Artikel ini akan mengupas dasar hukum kebebasan berserikat dan berunjuk rasa, syarat sah aksi demo dan mogok kerja, hak pekerja selama mogok berlangsung, risiko hukum jika aksi dinyatakan tidak sah, kewajiban pengusaha, hingga perbedaan aturan antara aksi di dalam dan di luar area kerja.

1. Kebebasan Berserikat dan Berpendapat sebagai Hak Konstitusional

Hak pekerja untuk berserikat dan menyampaikan pendapat di muka umum bukan sekadar kebiasaan, melainkan hak yang dijamin langsung oleh Undang-Undang Dasar 1945. Pasal 28E ayat (3) UUD 1945 menegaskan bahwa setiap orang berhak atas kebebasan berserikat, berkumpul, dan mengeluarkan pendapat. Ketentuan ini diturunkan lebih rinci melalui dua undang-undang utama, yaitu UU No. 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh yang mengatur hak pekerja membentuk dan menjalankan kegiatan serikat, serta UU No. 9 Tahun 1998 tentang Kemerdekaan Menyampaikan Pendapat di Muka Umum yang mengatur tata cara berunjuk rasa secara sah.

Penting dipahami, kebebasan ini bukan hak tanpa batas. Konstitusi maupun undang-undang turunannya menempatkan kebebasan berserikat dan berunjuk rasa dalam kerangka tanggung jawab, artinya setiap pelaksanaannya harus tetap menghormati hak orang lain, ketertiban umum, dan aturan main yang ditetapkan negara. Anggapan bahwa hak konstitusional membuat aksi apa pun boleh dilakukan tanpa prosedur adalah keliru dan berpotensi menimbulkan konsekuensi hukum yang merugikan pekerja sendiri.

2. Membedakan Unjuk Rasa Serikat Pekerja dan Mogok Kerja

Secara hukum, unjuk rasa dan mogok kerja adalah dua bentuk aksi yang berbeda meski sering terjadi bersamaan. Unjuk rasa atau demonstrasi adalah penyampaian pendapat di muka umum sebagaimana diatur UU No. 9 Tahun 1998, yang bisa dilakukan siapa saja, termasuk pekerja, tanpa harus meninggalkan pekerjaan. Sementara itu, mogok kerja adalah tindakan pekerja atau serikat pekerja untuk menghentikan atau memperlambat pekerjaan secara sengaja, sebagaimana diatur dalam UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

Perbedaan ini penting karena masing-masing memiliki syarat sah berbeda. Aksi demo di luar jam kerja atau di tempat umum tunduk pada aturan pemberitahuan kepada kepolisian menurut UU No. 9 Tahun 1998. Sebaliknya, mogok kerja pada jam kerja yang berdampak langsung pada operasional perusahaan tunduk pada syarat ketat dalam UU Ketenagakerjaan, termasuk kewajiban pemberitahuan kepada pengusaha dan instansi ketenagakerjaan. Dalam praktiknya, banyak aksi buruh menggabungkan keduanya, misalnya mogok kerja di pabrik yang dilanjutkan longmarch ke kantor pemerintah, sehingga kedua rezim aturan berlaku sekaligus dan harus dipenuhi bersamaan.

3. Syarat Sah Mogok Kerja Menurut Undang-Undang Ketenagakerjaan

Pasal 137 UU No. 13 Tahun 2003 menegaskan bahwa mogok kerja sebagai hak dasar pekerja dan serikat pekerja dilakukan secara sah, tertib, dan damai sebagai akibat gagalnya perundingan. Artinya, mogok kerja bukan tindakan spontan, melainkan eskalasi yang baru boleh ditempuh setelah upaya perundingan bipartit antara pekerja atau serikat pekerja dengan pengusaha menemui jalan buntu. Ketentuan pokok mengenai mogok kerja dalam Bab XI UU Ketenagakerjaan ini pada dasarnya tetap berlaku setelah UU Cipta Kerja disahkan menjadi UU No. 6 Tahun 2023, karena perubahan besar UU Cipta Kerja lebih banyak menyasar aturan perjanjian kerja, pengupahan, dan pemutusan hubungan kerja, bukan mekanisme mogok kerja itu sendiri.

Agar dinyatakan sah, mogok kerja harus memenuhi empat unsur, yaitu dilaksanakan sesuai prosedur hukum yang berlaku, berlangsung tertib dan terorganisir, dilakukan secara damai tanpa kekerasan atau perusakan fasilitas, dan benar-benar merupakan buah dari kegagalan perundingan menyelesaikan perselisihan hubungan industrial. Ketiadaan salah satu unsur ini membuka peluang bagi pengusaha untuk mengklasifikasikan aksi tersebut sebagai mogok tidak sah, dengan segala konsekuensinya bagi pekerja yang terlibat.

4. Prosedur Pemberitahuan Tertulis Mogok Kerja

Pasal 140 UU Ketenagakerjaan mewajibkan pekerja atau serikat pekerja yang hendak mogok kerja untuk memberitahukan secara tertulis kepada pengusaha dan instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat, selambat-lambatnya tujuh hari kerja sebelum mogok dilaksanakan. Surat pemberitahuan ini wajib memuat setidaknya hari, tanggal, jam dimulai dan berakhirnya mogok, tempat pelaksanaan aksi, alasan dan sebab-sebab dilakukannya mogok, serta ditandatangani oleh ketua dan sekretaris serikat pekerja penyelenggara, atau oleh perwakilan pekerja yang ditunjuk apabila belum ada serikat pekerja di perusahaan tersebut.

Perlu ditekankan, pemberitahuan ini bukan permohonan izin. Sifatnya adalah notifikasi resmi, sehingga pengusaha tidak berwenang menolak atau melarang pelaksanaan mogok kerja yang telah diberitahukan sesuai prosedur. Setelah menerima pemberitahuan, instansi ketenagakerjaan setempat wajib segera menyelenggarakan pertemuan untuk mempertemukan para pihak dan berupaya menyelesaikan perselisihan yang mendasari aksi tersebut, baik sebelum maupun selama mogok kerja berlangsung, sebagaimana diamanatkan Pasal 141 UU Ketenagakerjaan.

5. Pemberitahuan Aksi Unjuk Rasa kepada Kepolisian

Untuk aksi yang berbentuk penyampaian pendapat di muka umum, baik berupa longmarch, orasi, maupun mimbar bebas, UU No. 9 Tahun 1998 mewajibkan penyelenggara memberitahukan secara tertulis kepada Kepolisian Negara Republik Indonesia setempat selambat-lambatnya tiga kali dua puluh empat jam sebelum kegiatan dimulai. Surat pemberitahuan memuat maksud dan tujuan, tempat, lokasi, dan rute, waktu dan lama aksi berlangsung, jumlah peserta yang diperkirakan, alat peraga yang digunakan, serta nama dan alamat penanggung jawab aksi.

Kepolisian yang menerima pemberitahuan wajib memberikan surat tanda terima dan bertanggung jawab menyelenggarakan pengamanan sesuai dengan tuntutan keadaan, termasuk berkoordinasi dengan penanggung jawab aksi untuk memastikan ketertiban. Kewajiban memberitahukan ini berlaku bagi siapa pun yang menyelenggarakan penyampaian pendapat di muka umum, termasuk serikat pekerja, dan tidak boleh disamakan dengan syarat perizinan yang bisa ditolak sepihak oleh aparat. Kelalaian memenuhi kewajiban ini, meski bukan menjadikan aksi otomatis melawan hukum, dapat menyulitkan koordinasi pengamanan dan berpotensi menimbulkan pembubaran paksa apabila situasi dinilai membahayakan ketertiban umum.

6. Lokasi dan Waktu yang Dilarang untuk Aksi

UU No. 9 Tahun 1998 secara tegas melarang penyampaian pendapat di muka umum dilakukan di sejumlah tempat tertentu, antara lain lingkungan istana kepresidenan, tempat ibadah, instalasi militer, rumah sakit, pelabuhan udara, pelabuhan laut, stasiun kereta api, terminal angkutan darat, dan objek vital nasional. Aksi juga dilarang dilaksanakan pada hari besar nasional. Larangan lokasi ini berlaku umum, termasuk bagi aksi yang digerakkan oleh serikat pekerja, sehingga rute dan titik kumpul aksi wajib direncanakan dengan mempertimbangkan batasan tersebut.

Untuk mogok kerja di lingkungan perusahaan, pembatasan lokasi diatur berbeda. Pasal 139 UU Ketenagakerjaan menegaskan bahwa mogok kerja yang dilakukan di perusahaan yang melayani kepentingan umum dan atau perusahaan yang jenis kegiatannya membahayakan keselamatan jiwa manusia wajib mengatur agar pelaksanaannya tidak mengganggu kepentingan umum dan atau membahayakan keselamatan orang lain. Pekerja di sektor semacam ini, misalnya rumah sakit, penerbangan, atau kelistrikan, tetap berhak mogok, namun harus memastikan layanan minimal atau prosedur keselamatan tetap berjalan agar tidak menimbulkan bahaya bagi pihak ketiga yang tidak terkait dengan perselisihan.

7. Hak Pekerja Selama Mogok Kerja yang Sah

Salah satu pertanyaan paling sering diajukan pekerja adalah apakah upah tetap dibayar selama mogok kerja. Jawabannya bergantung pada kondisi spesifik. Pasal 145 UU Ketenagakerjaan pada dasarnya menempatkan mogok kerja sebagai bentuk tidak bekerja karena inisiatif pekerja sendiri, sehingga prinsip umum yang berlaku adalah tidak ada kerja, tidak ada upah. Namun, apabila mogok kerja dilakukan secara sah dan tuntutannya berkaitan langsung dengan pelanggaran hak normatif pekerja yang nyata-nyata dilakukan pengusaha, misalnya keterlambatan pembayaran upah atau tidak dibayarkannya hak yang sudah diperjanjikan, pekerja berhak mendapatkan kompensasi atas hari-hari mogok tersebut.

Di luar soal upah, pekerja yang melakukan mogok kerja secara sah dilindungi dari berbagai bentuk tindakan balasan. Pasal 143 UU Ketenagakerjaan melarang siapa pun untuk menghalang-halangi pekerja dan serikat pekerja menggunakan hak mogok yang dilakukan secara sah, tertib, dan damai, termasuk melarang tindakan penangkapan atau penahanan terhadap pekerja yang mogok secara sah karena alasan tersebut. Perlindungan ini menjadi dasar penting bagi pekerja untuk berani menyuarakan aspirasi tanpa rasa takut kehilangan kebebasan pribadinya, selama prosedur yang berlaku benar-benar dipatuhi.

8. Risiko Hukum Mogok Kerja Tidak Sah dan Potensi Pemutusan Hubungan Kerja

Konsekuensi paling berat justru muncul ketika mogok kerja dinyatakan tidak sah, misalnya karena tidak didahului pemberitahuan tertulis, tidak diawali perundingan yang gagal, atau dilakukan dengan cara anarkis. Pasal 142 UU Ketenagakerjaan menegaskan bahwa mogok kerja yang tidak memenuhi ketentuan Pasal 139 dan Pasal 140 dikategorikan sebagai mogok tidak sah. Kepmenakertrans No. KEP.232/MEN/2003 kemudian menjabarkan bahwa mogok tidak sah dapat dikualifikasikan sebagai bentuk mangkir atau ketidakhadiran tanpa alasan yang sah.

Apabila kualifikasi mangkir ini terjadi, pengusaha berhak menempuh mekanisme pemanggilan tertulis secara patut, sekurang-kurangnya dua kali dalam tenggang waktu yang wajar. Jika pekerja mangkir lima hari kerja atau lebih dan telah dipanggil patut dan tertulis dua kali namun tidak memberikan keterangan yang dapat diterima, pekerja tersebut dapat dianggap mengundurkan diri dan hubungan kerjanya diputus sesuai mekanisme yang berlaku. Karena risikonya berat, kami menyarankan pekerja dan pengurus serikat memastikan seluruh syarat formil dan materiel mogok kerja terpenuhi sebelum aksi dimulai.

9. Kewajiban Pengusaha dan Larangan Union Busting Selama Aksi Berlangsung

Kewajiban hukum tidak hanya dibebankan kepada pekerja. Pasal 144 UU Ketenagakerjaan secara tegas melarang pengusaha mengganti pekerja yang mogok kerja secara sah dengan pekerja lain dari luar perusahaan, serta melarang pengusaha memberikan sanksi atau tindakan balasan dalam bentuk apa pun kepada pekerja dan pengurus serikat pekerja karena melakukan mogok kerja secara sah, baik selama maupun sesudah mogok berlangsung. Selama proses berlangsung, pengusaha wajib tetap terbuka untuk melanjutkan perundingan guna mengakhiri perselisihan yang menjadi akar aksi tersebut.

Lebih jauh, UU No. 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh melalui Pasal 28 melarang siapa pun menghalang-halangi atau memaksa pekerja untuk membentuk, tidak membentuk, menjadi pengurus, tidak menjadi pengurus, menjadi anggota, atau tidak menjadi anggota serikat pekerja, termasuk dengan cara melakukan pemutusan hubungan kerja, memberhentikan sementara, menurunkan jabatan, memindahkan tugas, mengurangi upah, mengintimidasi, atau melakukan kampanye antipembentukan serikat pekerja. Tindakan yang secara umum dikenal sebagai union busting ini bukan sekadar pelanggaran administratif, melainkan tindak pidana yang diancam pidana penjara paling singkat satu tahun dan paling lama lima tahun, serta denda paling sedikit seratus juta rupiah dan paling banyak lima ratus juta rupiah.

10. Perbedaan Aturan Aksi di Dalam dan di Luar Area Kerja

Lokasi pelaksanaan aksi turut menentukan rezim hukum yang berlaku dan konsekuensi praktisnya bagi pekerja. Mogok kerja yang dilakukan di dalam lingkungan kerja, misalnya berhenti bekerja sambil berkumpul di halaman pabrik, tunduk penuh pada ketentuan Bab XI UU Ketenagakerjaan, termasuk kewajiban pemberitahuan kepada pengusaha dan Dinas Ketenagakerjaan, serta konsekuensi mangkir apabila tidak memenuhi syarat sah. Aksi semacam ini berdampak langsung pada hubungan kerja karena pekerja secara nyata meninggalkan tugasnya selama jam kerja berlangsung.

Sebaliknya, aksi di luar area kerja, misalnya longmarch menuju kantor pemerintah daerah, gedung DPRD, atau kantor dinas ketenagakerjaan, lebih dominan tunduk pada UU No. 9 Tahun 1998 karena sifatnya penyampaian pendapat di muka umum. Namun, apabila aksi tersebut dilakukan pada jam kerja dan mengakibatkan pekerja meninggalkan tugasnya tanpa memenuhi prosedur mogok kerja yang sah, pengusaha tetap dapat menilainya sebagai ketidakhadiran kerja yang tidak sah. Karena itu, kami menyarankan serikat pekerja memisahkan waktu aksi dari jam kerja, atau memastikan kedua rezim pemberitahuan, baik kepada kepolisian maupun kepada pengusaha dan instansi ketenagakerjaan, dipenuhi sekaligus jika aksi berpotongan dengan jam kerja.

Dasar Hukum

Pasal 28E ayat (3) Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, mengatur hak setiap orang atas kebebasan berserikat, berkumpul, dan mengeluarkan pendapat.
Pasal 137 dan Pasal 138 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, mengatur mogok kerja sebagai hak dasar pekerja dan serikat pekerja yang dilakukan secara sah, tertib, dan damai akibat gagalnya perundingan.
Pasal 139 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, mengatur kewajiban pengaturan khusus mogok kerja pada perusahaan yang melayani kepentingan umum atau membahayakan keselamatan jiwa manusia.
Pasal 140 dan Pasal 141 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, mengatur kewajiban pemberitahuan tertulis mogok kerja tujuh hari kerja sebelumnya kepada pengusaha dan instansi ketenagakerjaan, serta kewajiban mediasi oleh instansi terkait.
Pasal 142 dan Pasal 145 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, mengatur kriteria mogok kerja tidak sah serta ketentuan hak upah pekerja selama mogok kerja berlangsung.
Pasal 143 dan Pasal 144 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, mengatur larangan menghalangi pekerja yang mogok kerja secara sah serta larangan bagi pengusaha mengganti pekerja mogok dan memberikan tindakan balasan.
UU No. 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang, menjadi dasar hukum ketenagakerjaan terkini yang tetap mempertahankan mekanisme mogok kerja dalam UU No. 13 Tahun 2003.
Pasal 5, Pasal 9, dan Pasal 10 UU No. 9 Tahun 1998 tentang Kemerdekaan Menyampaikan Pendapat di Muka Umum, mengatur kewajiban pemberitahuan tertulis kepada kepolisian tiga kali dua puluh empat jam sebelum aksi, isi pemberitahuan, serta lokasi dan waktu yang dilarang untuk berunjuk rasa.
Pasal 28 dan Pasal 43 UU No. 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh, mengatur larangan menghalangi kegiatan berserikat termasuk melalui pemutusan hubungan kerja atau intimidasi, beserta ancaman pidana penjara dan denda bagi pelakunya.