Pelecehan Seksual di Tempat Kerja: Kewajiban Perusahaan, Hak Korban Melapor, dan Jerat Hukum bagi Pelaku Menurut UU TPKS dan KUHP Nasional

Banyak pekerja yang mengalami pelecehan seksual di kantor bingung harus berbuat apa. Ada yang takut melapor karena khawatir kariernya terancam, ada yang tidak tahu bahwa perusahaan sebenarnya punya kewajiban hukum untuk menangani laporan tersebut, dan tidak sedikit yang mengira satu-satunya jalan adalah lapor polisi lalu berhenti sampai di situ karena proses pidana dianggap terlalu berat dan lama. Padahal sejak berlakunya Undang-Undang Tindak Pidana Kekerasan Seksual dan aturan turunannya di bidang ketenagakerjaan, ada kerangka hukum yang cukup lengkap untuk melindungi pekerja, baik lewat jalur internal perusahaan maupun jalur pidana. Artikel ini akan membahas definisi pelecehan seksual di tempat kerja, kewajiban hukum perusahaan, hak korban untuk melapor, perbedaan jalur pidana dan jalur internal, perlindungan dari tindakan balasan, hingga konsekuensi hukum bagi pelaku maupun perusahaan yang abai.

1. Apa yang Dimaksud Pelecehan Seksual di Tempat Kerja

Pelecehan seksual di tempat kerja tidak hanya berupa sentuhan fisik yang tidak diinginkan. Berdasarkan Undang-Undang Nomor 12 Tahun 2022 tentang Tindak Pidana Kekerasan Seksual, kekerasan seksual mencakup pelecehan seksual nonfisik dan pelecehan seksual fisik. Pelecehan seksual nonfisik meliputi komentar bernuansa seksual, siulan, gestur atau isyarat yang merendahkan tubuh maupun keinginan seksual seseorang, termasuk yang dilakukan melalui pesan teks, panggilan, atau media sosial di lingkungan kerja. Pelecehan seksual fisik mencakup perbuatan menyentuh, meraba, memeluk, mencium, atau kontak fisik lain yang bernuansa seksual tanpa persetujuan korban.

Di lingkungan kerja, pelecehan ini sering terjadi dalam relasi yang timpang, misalnya atasan terhadap bawahan, senior terhadap junior, atau pihak yang memiliki kendali atas jenjang karier maupun evaluasi kinerja korban. Kondisi ini membuat korban sering merasa tidak berdaya untuk menolak atau melapor karena takut kehilangan pekerjaan, tidak naik jabatan, atau mendapat perlakuan tidak adil setelahnya. Penting dipahami bahwa pelecehan seksual bisa dialami oleh siapa saja, tanpa memandang jenis kelamin, jabatan, atau status kepegawaian, baik karyawan tetap, kontrak, magang, maupun pekerja lepas yang bekerja di lingkungan perusahaan.

2. Kewajiban Hukum Perusahaan dalam Pencegahan Kekerasan Seksual

Perusahaan bukan pihak yang bebas dari tanggung jawab ketika terjadi pelecehan seksual di lingkungan kerjanya. Keputusan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 88 Tahun 2023 tentang Pedoman Pencegahan dan Penanganan Kekerasan Seksual di Tempat Kerja mewajibkan setiap perusahaan, tanpa memandang skala usaha, untuk melakukan langkah pencegahan secara aktif. Kewajiban ini meliputi penyusunan kebijakan tertulis anti kekerasan seksual, sosialisasi kebijakan tersebut kepada seluruh pekerja, serta pencantuman ketentuan pencegahan dan penanganan kekerasan seksual dalam peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.

Kewajiban pencegahan ini bukan sekadar formalitas administratif. Perusahaan diwajibkan membentuk Satuan Tugas atau Satgas yang bertugas menerima, memeriksa, dan menindaklanjuti laporan kekerasan seksual, serta menyediakan mekanisme pengaduan yang mudah diakses, rahasia, dan aman bagi pelapor. Perusahaan yang tidak menjalankan kewajiban ini berisiko menghadapi teguran hingga sanksi administratif dari instansi pengawas ketenagakerjaan, dan dalam kasus tertentu turut memikul tanggung jawab hukum apabila terbukti lalai membiarkan lingkungan kerja yang tidak aman bagi pekerjanya. Kami menilai ketentuan ini sebagai langkah penting karena menggeser tanggung jawab dari sekadar urusan individu pelaku dan korban menjadi tanggung jawab kelembagaan yang melekat pada perusahaan sebagai pemberi kerja.

3. Membentuk Satgas dan Mekanisme Pengaduan Internal

Satgas Pencegahan dan Penanganan Kekerasan Seksual di tempat kerja idealnya beranggotakan perwakilan dari berbagai unsur, termasuk manajemen, serikat pekerja apabila ada, dan perwakilan pekerja perempuan, agar proses penanganan tidak berat sebelah dan lebih dipercaya oleh calon pelapor. Satgas ini bertugas menerima aduan, melakukan pemeriksaan awal, menjaga kerahasiaan identitas pelapor dan korban, serta memberikan rekomendasi tindak lanjut kepada manajemen perusahaan.

Mekanisme pengaduan yang baik semestinya menyediakan lebih dari satu kanal, misalnya laporan tertulis, laporan lisan kepada Satgas, maupun kanal daring yang menjaga anonimitas pelapor pada tahap awal. Perusahaan juga sebaiknya menetapkan batas waktu penanganan laporan agar proses tidak berlarut-larut dan korban tidak dibiarkan menunggu tanpa kepastian. Ketiadaan atau lemahnya mekanisme ini sering menjadi alasan korban memilih diam, padahal keberadaan Satgas yang berfungsi baik justru dapat menyelesaikan sebagian besar kasus pada tahap internal sebelum harus dibawa ke jalur hukum yang lebih panjang. Bagi perusahaan, memiliki Satgas yang benar-benar aktif juga menjadi bentuk mitigasi risiko hukum di kemudian hari.

4. Hak Korban untuk Melapor: Jalur Internal Perusahaan

Korban pelecehan seksual di tempat kerja memiliki hak untuk melaporkan kejadian yang dialaminya kepada Satgas atau bagian sumber daya manusia perusahaan tanpa harus terlebih dahulu menempuh jalur hukum pidana. Laporan internal ini penting karena biasanya lebih cepat diakses, tidak memerlukan proses pembuktian seketat proses pidana, dan dapat menghasilkan tindakan korektif yang lebih segera, misalnya pemisahan ruang kerja antara pelapor dan terlapor, mutasi sementara, atau sanksi disiplin terhadap pelaku sambil proses pemeriksaan berjalan.

Dalam melapor secara internal, korban berhak mendapatkan pendampingan, kerahasiaan identitas, serta perlakuan yang tidak menghakimi selama proses pemeriksaan berlangsung. Perusahaan yang baik akan memberikan korban pilihan mengenai bentuk penanganan yang diinginkan, apakah mediasi, penjatuhan sanksi disiplin terhadap pelaku, atau tindak lanjut lain, tanpa memaksakan satu pendekatan tertentu. Penting dicatat bahwa hasil pemeriksaan internal tidak menggugurkan hak korban untuk tetap menempuh jalur hukum pidana apabila perbuatan yang dialaminya memenuhi unsur tindak pidana, karena kedua jalur ini pada dasarnya berjalan pada ranah hukum yang berbeda.

5. Jalur Pidana: Melapor ke Kepolisian dan Peran Komnas Perempuan

Selain jalur internal, korban berhak melaporkan pelecehan seksual yang dialaminya langsung ke kepolisian, baik ke Unit Pelayanan Perempuan dan Anak di kepolisian setempat maupun melalui layanan pengaduan daring yang disediakan kepolisian. Laporan pidana ini akan diproses melalui tahap penyelidikan dan penyidikan sebagaimana tindak pidana pada umumnya, dengan alat bukti berupa keterangan saksi, keterangan korban, bukti elektronik seperti pesan atau rekaman, maupun keterangan ahli apabila diperlukan.

Korban juga dapat mengadukan kasusnya kepada Komnas Perempuan sebagai lembaga negara yang memiliki mandat memantau, mengadvokasi, dan memberikan rekomendasi terkait penghapusan kekerasan terhadap perempuan, termasuk kekerasan seksual di tempat kerja. Meski Komnas Perempuan tidak memiliki kewenangan menjatuhkan sanksi pidana, lembaga ini dapat berperan penting dalam pendampingan, pemantauan proses hukum, serta mendorong perusahaan dan aparat penegak hukum menindaklanjuti laporan secara serius. Bagi korban yang merasa proses internal di perusahaannya tidak berjalan adil atau proses pidana di kepolisian menemui hambatan, pengaduan ke Komnas Perempuan bisa menjadi jalur tambahan untuk mendapatkan perhatian dan pendampingan lebih lanjut.

6. Jalur Pidana dan Jalur Internal Perusahaan Dapat Ditempuh Bersamaan

Satu kesalahpahaman yang sering kami temui adalah anggapan bahwa korban harus memilih salah satu jalur saja, internal atau pidana. Padahal keduanya dapat ditempuh secara bersamaan karena memiliki tujuan dan konsekuensi hukum yang berbeda. Jalur internal perusahaan berfokus pada hubungan kerja, misalnya sanksi disiplin, mutasi, atau bahkan pemutusan hubungan kerja terhadap pelaku, sementara jalur pidana berfokus pada pertanggungjawaban pelaku di hadapan negara melalui putusan pengadilan yang dapat berupa pidana penjara dan denda.

Dalam praktiknya, hasil pemeriksaan Satgas di internal perusahaan sering kali dapat menjadi salah satu bahan awal yang memperkuat laporan pidana, meskipun proses pidana tetap harus dibuktikan secara tersendiri sesuai hukum acara pidana yang berlaku. Sebaliknya, laporan pidana yang sudah diproses kepolisian tidak menghalangi perusahaan untuk tetap menjatuhkan sanksi disiplin kepada pelaku berdasarkan hasil pemeriksaan internalnya sendiri, karena hubungan kerja dan hubungan pidana adalah dua ranah hukum yang berdiri sendiri-sendiri. Kami menyarankan korban untuk berkonsultasi terlebih dahulu mengenai strategi mana yang paling sesuai dengan situasi dan bukti yang dimilikinya sebelum menentukan langkah, karena setiap kasus memiliki karakteristik yang berbeda.

7. Perlindungan bagi Pelapor dari Tindakan Balasan atau Retaliasi

Ketakutan terbesar korban dalam melapor biasanya bukan soal prosesnya, melainkan risiko dibalas dengan tindakan yang merugikan, misalnya dimutasi tanpa alasan jelas, dijatuhi penilaian kinerja buruk secara tidak wajar, dikucilkan oleh rekan kerja, atau bahkan diberhentikan. Padahal tindakan balasan semacam ini justru bertentangan dengan semangat perlindungan yang diatur dalam Kepmenaker Nomor 88 Tahun 2023, yang mewajibkan perusahaan menjaga kerahasiaan identitas pelapor dan mencegah segala bentuk intimidasi atau tekanan terhadap pihak yang melaporkan kekerasan seksual.

Selain itu, pekerja yang berstatus sebagai saksi atau korban dalam tindak pidana, termasuk tindak pidana kekerasan seksual, juga dapat memohon perlindungan kepada Lembaga Perlindungan Saksi dan Korban apabila menghadapi ancaman serius terhadap keselamatan dirinya. Apabila perusahaan justru melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap pelapor sebagai bentuk balasan, tindakan tersebut berpotensi digugat sebagai pemutusan hubungan kerja yang tidak sah karena bertentangan dengan prinsip perlindungan pekerja. Korban yang mengalami retaliasi semacam ini berhak menempuh upaya hukum ketenagakerjaan, termasuk melalui mediasi di dinas ketenagakerjaan maupun gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial.

8. Konsekuensi Hukum bagi Pelaku dan Perusahaan yang Lalai

Bagi pelaku, konsekuensi hukum dapat datang dari dua arah sekaligus. Di ranah pidana, pelaku pelecehan seksual nonfisik dapat dijerat hukuman penjara hingga sembilan bulan dan denda, sementara pelecehan seksual fisik dapat diancam hukuman penjara jauh lebih berat, bahkan hingga belasan tahun apabila disertai unsur penguasaan melawan hukum atau penyalahgunaan kedudukan dan relasi kuasa. Apabila perbuatan tersebut memenuhi unsur perbuatan cabul yang dilakukan dengan kekerasan atau ancaman kekerasan, ketentuan dalam Kitab Undang-Undang Hukum Pidana Nasional turut dapat diterapkan dengan ancaman pidana yang juga berat. Di ranah ketenagakerjaan, pelaku dapat dijatuhi pemutusan hubungan kerja tanpa didahului surat peringatan karena perbuatan asusila di lingkungan kerja tergolong pelanggaran bersifat mendesak yang mengakibatkan pekerja hanya berhak atas uang penggantian hak dan uang pisah, bukan pesangon penuh.

Bagi perusahaan, kelalaian menjalankan kewajiban pencegahan dan penanganan kekerasan seksual dapat berujung pada sanksi administratif dari pengawas ketenagakerjaan, mulai dari teguran tertulis hingga pembatasan kegiatan usaha tertentu, tergantung tingkat pelanggaran. Lebih jauh, perusahaan yang terbukti membiarkan lingkungan kerja tidak aman, menutupi laporan kekerasan seksual, atau justru melindungi pelaku karena posisinya yang senior, berisiko menghadapi tuntutan hukum dari korban maupun sorotan publik yang berdampak pada reputasi dan keberlangsungan bisnis. Kami memandang bahwa penanganan yang serius dan transparan justru melindungi perusahaan itu sendiri, bukan sebaliknya.

Dasar Hukum

Pasal 5 Undang-Undang Nomor 12 Tahun 2022 tentang Tindak Pidana Kekerasan Seksual, mengatur pelecehan seksual nonfisik dengan ancaman pidana penjara paling lama sembilan bulan dan/atau denda paling banyak Rp10.000.000.
Pasal 6 Undang-Undang Nomor 12 Tahun 2022 tentang Tindak Pidana Kekerasan Seksual, mengatur pelecehan seksual fisik dengan ancaman pidana penjara bervariasi hingga dua belas tahun dan denda hingga Rp300.000.000 tergantung ada tidaknya unsur penguasaan melawan hukum atau penyalahgunaan kedudukan dan relasi kuasa.
Pasal 414 Undang-Undang Nomor 1 Tahun 2023 tentang Kitab Undang-Undang Hukum Pidana, mengatur perbuatan cabul yang dilakukan dengan kekerasan atau ancaman kekerasan dengan ancaman pidana penjara paling lama sembilan tahun.
Keputusan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 88 Tahun 2023 tentang Pedoman Pencegahan dan Penanganan Kekerasan Seksual di Tempat Kerja, mewajibkan setiap perusahaan membentuk Satuan Tugas dan mekanisme pengaduan kekerasan seksual yang rahasia dan aman bagi pelapor.
Pasal 52 ayat (2) huruf d Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja, mengatur perbuatan asusila di lingkungan kerja sebagai pelanggaran bersifat mendesak yang dapat menjadi dasar pemutusan hubungan kerja tanpa surat peringatan.
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, mewajibkan pengusaha melindungi hak dan keselamatan pekerja termasuk menyediakan lingkungan kerja yang bebas dari perlakuan yang merendahkan martabat.
Undang-Undang Nomor 31 Tahun 2014 tentang Perubahan atas Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2006 tentang Perlindungan Saksi dan Korban, mengatur hak korban dan saksi tindak pidana untuk memperoleh perlindungan dari ancaman, tekanan, atau tindakan balasan akibat laporan yang disampaikannya.