Hak Pekerja Alih Daya (Outsourcing) Menurut UU Cipta Kerja: Jenis Pekerjaan yang Boleh Dialihdayakan dan Perlindungan Upahnya

Banyak perusahaan kini memilih menyerahkan sebagian pekerjaannya kepada perusahaan alih daya (outsourcing) untuk efisiensi, mulai dari layanan kebersihan, keamanan, hingga fungsi-fungsi yang sebelumnya dianggap inti bisnis. Perubahan ini bukan tanpa dasar hukum, UU Cipta Kerja mengubah total cara Indonesia mengatur alih daya, dari yang semula membatasi ketat jenis pekerjaan yang boleh dioutsource, menjadi hampir sepenuhnya diserahkan pada kesepakatan bisnis. Bagi pekerja, pergeseran ini menimbulkan pertanyaan mendasar: pekerjaan apa saja yang boleh dialihdayakan, dan apa saja hak yang tetap wajib dilindungi meski status kerjanya “hanya” alih daya?

1. Dari Pembatasan Jenis Pekerjaan ke Kebebasan Berkontrak

Di bawah rezim UU No. 13 Tahun 2003 (sebelum diubah), alih daya hanya boleh dilakukan untuk pekerjaan penunjang yang secara eksplisit dipisahkan dari kegiatan pokok (core business) perusahaan, dikenal luas sebagai lima jenis pekerjaan penunjang: jasa kebersihan (cleaning service), usaha katering bagi pekerja, jasa keamanan (security), jasa penunjang pertambangan dan perminyakan, serta jasa penyediaan angkutan bagi pekerja. Pekerjaan di luar kategori ini secara hukum tidak boleh dialihdayakan, dan jika dilanggar, hubungan kerja pekerja outsourcing bisa “beralih demi hukum” menjadi hubungan kerja langsung dengan perusahaan pemberi kerja.

UU Cipta Kerja mengubah pendekatan ini secara mendasar. Pasal 65 UU No. 13 Tahun 2003 yang dulu mengatur syarat dan pembatasan jenis pekerjaan pemborongan resmi dihapus. Sebagai gantinya, Pasal 64 (sebagaimana diubah) hanya menyatakan bahwa perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaannya kepada perusahaan lain melalui perjanjian alih daya tertulis, dan pemerintah yang menetapkan ruang lingkup “sebagian pelaksanaan pekerjaan” tersebut melalui Peraturan Pemerintah. Konsep pemisahan kegiatan inti (core) dan penunjang (non-core) yang dulu menjadi batas hukum, kini tidak lagi menjadi syarat sah suatu perjanjian alih daya, sehingga secara praktik, hampir semua jenis pekerjaan berpotensi dialihdayakan sepanjang dituangkan dalam perjanjian tertulis yang sah.

2. Bentuk dan Syarat Perusahaan Alih Daya

Meski pembatasan jenis pekerjaan dilonggarkan, bukan berarti siapa pun bebas menjadi penyalur tenaga kerja. Pasal 66 UU Cipta Kerja dan Pasal 20 PP No. 35 Tahun 2021 mensyaratkan bahwa perusahaan alih daya wajib berbentuk badan hukum dan wajib memenuhi perizinan berusaha yang diterbitkan oleh Pemerintah Pusat. Ini artinya, penyalur tenaga kerja perorangan atau badan usaha tanpa izin resmi tidak memenuhi syarat untuk menjalankan bisnis alih daya secara sah. Bagi pekerja, hal ini penting untuk dicek sejak awal, status legalitas perusahaan alih daya yang mempekerjakan Anda berpengaruh langsung pada kepastian hukum status kerja dan kemudahan menuntut hak jika terjadi sengketa di kemudian hari.

3. Status Hubungan Kerja: PKWT atau PKWTT dengan Perusahaan Alih Daya

Prinsip dasar yang tidak berubah sejak dulu hingga kini adalah: hubungan kerja pekerja alih daya terjalin dengan perusahaan alih daya, bukan dengan perusahaan pemberi kerja (klien) tempat pekerja itu ditempatkan. Pasal 66 ayat (1) UU Cipta Kerja dan Pasal 18 PP No. 35 Tahun 2021 menegaskan bahwa hubungan kerja tersebut dapat berbentuk Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) maupun Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT), dan keduanya wajib dibuat secara tertulis.

Konsekuensinya, jenis pekerjaan yang bersifat tetap dan terus-menerus semestinya dipekerjakan dengan PKWTT, sementara PKWT hanya sah untuk pekerjaan yang menurut jenis dan sifatnya bersifat sementara, musiman, atau berkaitan dengan produk baru yang masih dalam percobaan. Sayangnya dalam praktik, banyak perusahaan alih daya tetap menggunakan PKWT berulang untuk pekerjaan yang sebenarnya bersifat tetap, inilah yang paling sering menjadi sumber sengketa. Pekerja outsourcing berhak menanyakan dan memastikan jenis perjanjian kerjanya sesuai dengan sifat pekerjaan yang sesungguhnya dijalankan, bukan sekadar mengikuti pola perpanjangan kontrak tahunan tanpa dasar yang jelas.

4. Prinsip Pengalihan Perlindungan Hak (TUPE) Saat Perusahaan Alih Daya Berganti

Salah satu perlindungan paling penting bagi pekerja outsourcing berbasis PKWT diatur dalam Pasal 19 PP No. 35 Tahun 2021, yang dikenal sebagai prinsip pengalihan perlindungan hak (mirip konsep Transfer of Undertakings Protection of Employment/TUPE di banyak negara). Ketentuan ini mewajibkan bahwa apabila perusahaan pemberi kerja mengganti perusahaan alih daya, misalnya karena kontrak jasa security atau cleaning service dipindahkan ke vendor baru, maka perjanjian kerja pekerja PKWT wajib mensyaratkan pengalihan perlindungan hak bagi pekerja, sepanjang objek pekerjaannya masih ada dan berlanjut.

Artinya, pekerja yang selama ini bertugas di lokasi kerja tertentu tidak boleh serta-merta diputus hubungan kerjanya atau kehilangan hak-haknya hanya karena perusahaan alih daya berganti, selama pekerjaan itu sendiri masih dibutuhkan oleh perusahaan pemberi kerja. Jika perusahaan alih daya lama gagal memberikan jaminan kelangsungan bekerja ini kepada pekerja pada perusahaan alih daya yang baru, maka perusahaan alih daya lama tetap bertanggung jawab penuh atas pemenuhan hak-hak pekerja tersebut, termasuk kompensasi jika hubungan kerja benar-benar berakhir. Prinsip ini mencegah praktik “ganti vendor, ganti karyawan” yang kerap merugikan pekerja tanpa kompensasi yang layak.

5. Tanggung Jawab Perusahaan Alih Daya vs Perusahaan Pemberi Kerja

UU Cipta Kerja secara tegas menempatkan tanggung jawab utama atas perlindungan pekerja, pengupahan, kesejahteraan, dan syarat kerja pada perusahaan alih daya sebagai pemberi kerja langsung, sebagaimana diatur dalam Pasal 66 ayat (2) UU Cipta Kerja jo. Pasal 18 ayat (3) PP No. 35 Tahun 2021. Perusahaan pemberi kerja (klien pengguna jasa) pada dasarnya hanya terikat hubungan bisnis B2B dengan perusahaan alih daya melalui perjanjian penyediaan jasa pekerja, bukan hubungan kerja langsung dengan pekerja yang ditempatkan.

Namun tanggung jawab perusahaan pemberi kerja tidak sepenuhnya lepas begitu saja. Dalam praktik dan yurisprudensi hubungan industrial, apabila perusahaan alih daya terbukti tidak berbadan hukum, tidak berizin, atau perjanjian alih daya tidak memenuhi syarat sah sebagaimana diatur PP No. 35 Tahun 2021, maka risiko hukum dapat beralih kepada perusahaan pemberi kerja, termasuk potensi hubungan kerja pekerja dianggap beralih demi hukum kepada perusahaan pemberi kerja. Karena itu, perusahaan pemberi kerja tetap memiliki kepentingan dan tanggung jawab untuk memastikan mitra alih daya yang digunakan benar-benar legal dan patuh terhadap kewajiban ketenagakerjaan, bukan sekadar menyerahkan seluruh persoalan kepegawaian kepada pihak ketiga tanpa pengawasan.

6. Hak Upah dan Kesejahteraan yang Wajib Tetap Dipenuhi

Status sebagai pekerja alih daya tidak menghapus hak-hak dasar ketenagakerjaan. Pekerja outsourcing tetap berhak atas upah tidak boleh lebih rendah dari upah minimum provinsi/kabupaten-kota sebagaimana diatur dalam kebijakan pengupahan menurut UU Cipta Kerja, terlepas dari statusnya sebagai pekerja alih daya maupun lokasi penempatan kerjanya. Perusahaan alih daya sebagai pemberi kerja langsung wajib menyusun struktur dan skala upah, membayar upah lembur sesuai ketentuan, serta memenuhi komponen kesejahteraan lain seperti Tunjangan Hari Raya (THR).

Selain itu, hak atas jaminan sosial juga tidak boleh diabaikan. Sebagai pemberi kerja, perusahaan alih daya wajib mendaftarkan pekerjanya sebagai peserta program jaminan sosial ketenagakerjaan (BPJS Ketenagakerjaan) yang meliputi jaminan kecelakaan kerja, jaminan kematian, jaminan hari tua, dan jaminan pensiun, serta jaminan kesehatan (BPJS Kesehatan) sesuai dengan prinsip kepesertaan wajib dalam sistem jaminan sosial nasional. Kewajiban ini berlaku penuh terhadap pekerja alih daya sama seperti pekerja tetap pada umumnya, tidak ada pengecualian hanya karena status hubungan kerjanya melalui perusahaan pihak ketiga.

7. Ketika Perusahaan Alih Daya Wanprestasi: Apa yang Bisa Dilakukan Pekerja

Dalam praktik, persoalan yang paling sering dialami pekerja outsourcing adalah perusahaan alih daya tidak membayar upah sesuai ketentuan, tidak mendaftarkan BPJS, menahan hak pesangon atau kompensasi PKWT, atau tiba-tiba menghentikan penempatan tanpa penyelesaian hak yang jelas. Ketika hal ini terjadi, pekerja tetap dapat menuntut haknya kepada perusahaan alih daya selaku pemberi kerja langsung, karena secara hukum merekalah pihak yang terikat hubungan kerja dan bertanggung jawab penuh atas pemenuhan hak-hak ketenagakerjaan.

Apabila perusahaan alih daya terbukti tidak mampu atau menghindar dari tanggung jawabnya, misalnya karena bubar, tidak diketahui keberadaannya, atau terbukti tidak memiliki izin usaha yang sah sebagaimana disyaratkan Pasal 20 PP No. 35 Tahun 2021, pekerja dapat mengarahkan tuntutannya juga kepada perusahaan pemberi kerja, dengan dasar bahwa perjanjian alih daya yang tidak sah dapat berdampak pada tanggung jawab bersama atau bahkan peralihan status hubungan kerja. Dalam kondisi seperti ini, sangat disarankan untuk berkonsultasi dengan advokat ketenagakerjaan guna memetakan pihak mana yang secara faktual dan hukum paling tepat digugat.

8. Langkah Hukum Menyelesaikan Sengketa Alih Daya

Jika hak sebagai pekerja alih daya dilanggar, penyelesaian sengketa mengikuti mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial pada umumnya. Tahap pertama yang wajib ditempuh adalah perundingan bipartit secara langsung antara pekerja dan perusahaan alih daya, dilakukan secara musyawarah untuk mencapai mufakat dalam jangka waktu paling lama 30 hari kerja sejak perundingan dimulai. Apabila perundingan bipartit gagal mencapai kesepakatan atau salah satu pihak menolak berunding, perselisihan dicatatkan ke instansi ketenagakerjaan setempat untuk ditawarkan penyelesaian melalui mediasi, konsiliasi, atau arbitrase.

Jika mediasi atau konsiliasi tetap tidak membuahkan hasil, pekerja berhak mengajukan gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial (PHI) pada Pengadilan Negeri setempat. Untuk perkara dengan nilai gugatan di bawah batas tertentu yang ditetapkan peraturan perundang-undangan, proses berperkara di PHI bagi pekerja pada dasarnya tidak dipungut biaya. Sebelum menempuh jalur hukum formal, pekerja juga dapat melaporkan dugaan pelanggaran, misalnya tidak didaftarkannya BPJS atau pembayaran upah di bawah minimum, kepada pengawas ketenagakerjaan di Dinas Tenaga Kerja setempat sebagai langkah awal yang lebih cepat dan tanpa biaya.

Dasar Hukum

Pasal 64 UU No. 6 Tahun 2023, mengatur bahwa perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaannya kepada perusahaan alih daya melalui perjanjian tertulis, dengan ruang lingkup pekerjaan yang dapat dialihdayakan ditetapkan lebih lanjut oleh Peraturan Pemerintah, tanpa lagi membatasi pada kategori pekerjaan penunjang tertentu
Pasal 66 UU No. 6 Tahun 2023, mengatur bahwa hubungan kerja pekerja alih daya dengan perusahaan alih daya dapat berbentuk PKWT atau PKWTT tertulis, dengan tanggung jawab perlindungan, pengupahan, dan kesejahteraan pekerja berada pada perusahaan alih daya yang wajib berbadan hukum dan berizin usaha resmi
Pasal 18 PP No. 35 Tahun 2021, menegaskan bahwa hubungan kerja antara perusahaan alih daya dan pekerja harus dituangkan dalam PKWT atau PKWTT tertulis, dengan tanggung jawab penuh perusahaan alih daya atas perlindungan, upah, dan kesejahteraan pekerja
Pasal 19 PP No. 35 Tahun 2021, mengatur prinsip pengalihan perlindungan hak pekerja PKWT apabila terjadi pergantian perusahaan alih daya, sepanjang objek pekerjaannya masih berlanjut, guna menjamin kelangsungan bekerja dan pemenuhan hak pekerja
Pasal 20 PP No. 35 Tahun 2021, mensyaratkan perusahaan alih daya berbentuk badan hukum dan wajib memiliki perizinan berusaha yang diterbitkan oleh Pemerintah Pusat sebagai syarat sah menjalankan usaha penyediaan jasa pekerja
Pasal 3 UU No. 2 Tahun 2004, mewajibkan penyelesaian perselisihan hubungan industrial, termasuk sengketa pekerja alih daya, diupayakan terlebih dahulu melalui perundingan bipartit sebelum menempuh mediasi atau jalur pengadilan hubungan industrial