Perselisihan Antar Serikat Pekerja dalam Satu Perusahaan: Penyebab dan Mekanisme Penyelesaiannya

Tidak semua perselisihan hubungan industrial melibatkan pengusaha sebagai pihak yang bersengketa. Di perusahaan dengan lebih dari satu serikat pekerja, sengketa justru bisa muncul antar serikat itu sendiri, misalnya soal siapa yang berhak mewakili pekerja dalam perundingan perjanjian kerja bersama. Artikel ini membahas perselisihan antar serikat pekerja dalam satu perusahaan berdasarkan Undang-Undang No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, serta kaitannya dengan aturan keterwakilan serikat pekerja.

1. Definisi: Sengketa Internal, Bukan dengan Pengusaha

Pasal 1 angka 5 UU No. 2 Tahun 2004 mendefinisikan perselisihan antar serikat pekerja sebagai perselisihan antara serikat pekerja/serikat buruh dengan serikat pekerja/serikat buruh lain hanya dalam satu perusahaan, karena tidak adanya persesuaian paham mengenai keanggotaan, pelaksanaan hak, dan kewajiban keserikatpekerjaan. Cakupan definisi ini secara khusus dibatasi hanya untuk sengketa yang terjadi dalam satu perusahaan yang sama, sehingga perselisihan antara dua serikat pekerja yang berasal dari perusahaan berbeda tidak termasuk kategori ini.

2. Contoh Perselisihan Antar Serikat Pekerja dalam Praktik

Contoh perselisihan antar serikat pekerja meliputi sengketa mengenai keabsahan keanggotaan seorang pekerja yang mengklaim pindah dari satu serikat ke serikat lain, perebutan hak keterwakilan dalam tim perunding perjanjian kerja bersama antara serikat pekerja mayoritas dan minoritas, hingga perselisihan mengenai pelaksanaan kewajiban keserikatan seperti penggunaan fasilitas kerja yang disediakan perusahaan untuk kegiatan serikat. Sengketa semacam ini umumnya baru muncul di perusahaan yang memiliki lebih dari satu serikat pekerja yang aktif secara bersamaan.

3. Jalur Penyelesaian: Sama Seperti Perselisihan Kepentingan

Perselisihan antar serikat pekerja menempuh jalur penyelesaian yang serupa dengan perselisihan kepentingan. Setelah bipartit gagal, para pihak dapat memilih konsiliasi atau arbitrase berdasarkan Pasal 4 ayat (3) UU No. 2 Tahun 2004, dengan mediasi sebagai jalur default apabila tidak ada pilihan yang ditentukan dalam 7 hari kerja sesuai Pasal 4 ayat (4) UU No. 2 Tahun 2004. Ketersediaan jalur arbitrase secara khusus ditegaskan kembali dalam Pasal 1 angka 15 UU No. 2 Tahun 2004, yang menyebutkan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan sebagai salah satu dari dua jenis perselisihan yang dapat diselesaikan melalui arbitrase, selain perselisihan kepentingan. Jika seluruh upaya tersebut tidak berhasil, sengketa dapat dilanjutkan ke Pengadilan Hubungan Industrial, yang berdasarkan Pasal 56 huruf d UU No. 2 Tahun 2004 berwenang memeriksa dan memutus perkara ini di tingkat pertama dan terakhir, bersifat final tanpa kasasi.

4. Kaitannya dengan Aturan Keterwakilan Serikat Pekerja dalam Perundingan PKB

UU No. 2 Tahun 2004 mengatur prosedur penyelesaian sengketanya, sementara aturan substantif mengenai siapa yang berhak mewakili pekerja dalam perundingan perjanjian kerja bersama di perusahaan dengan banyak serikat pekerja diatur terpisah melalui Pasal 119 dan Pasal 120 ayat (3) UU No. 13 Tahun 2003 juncto Peraturan Menteri Ketenagakerjaan No. 28 Tahun 2014 Pasal 19, menyusul dibatalkannya Pasal 120 ayat (1) dan ayat (2) UU No. 13 Tahun 2003 oleh Putusan Mahkamah Konstitusi No. 115/PUU-VII/2009. Berdasarkan Permenaker No. 28 Tahun 2014 Pasal 19, maksimal tiga serikat pekerja dapat duduk dalam tim perunding, masing-masing harus memiliki keanggotaan minimal 10 persen dari jumlah pekerja, dengan urutan keterwakilan ditentukan berdasarkan jumlah anggota terbanyak.

5. Ketika Ketentuan Keterwakilan Tidak Bisa Diselesaikan Secara Administratif

Peraturan Menteri Ketenagakerjaan No. 28 Tahun 2014 Pasal 25 dan Pasal 26 mengatur apabila sengketa keterwakilan antar serikat pekerja tidak dapat diselesaikan secara musyawarah atau administratif di tingkat perusahaan, penyelesaiannya diarahkan untuk ditempuh melalui mekanisme mediasi atau jalur Pengadilan Hubungan Industrial sebagaimana diatur UU No. 2 Tahun 2004. Dengan demikian, kedua peraturan ini saling melengkapi: Permenaker No. 28 Tahun 2014 menentukan siapa yang berhak duduk dalam perundingan berdasarkan kriteria keanggotaan yang objektif, sementara UU No. 2 Tahun 2004 menyediakan mekanisme formal untuk menyelesaikan sengketa apabila serikat-serikat pekerja tersebut tetap berselisih paham mengenai penerapan aturan keterwakilan itu.

Dasar Hukum

Pasal 4 ayat (3) UU No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, memberi para pihak pilihan menyelesaikan perselisihan antar serikat pekerja melalui konsiliasi atau arbitrase apabila perundingan bipartit gagal
Pasal 4 ayat (4) UU No. 2 Tahun 2004, mengatur mediasi sebagai jalur default apabila para pihak tidak menentukan pilihannya dalam 7 hari kerja
Pasal 1 angka 15 UU No. 2 Tahun 2004, menegaskan bahwa perselisihan antar serikat pekerja termasuk cakupan yang dapat diselesaikan melalui jalur arbitrase
Pasal 56 huruf d UU No. 2 Tahun 2004, mengatur bahwa Pengadilan Hubungan Industrial berwenang memeriksa dan memutus perselisihan antar serikat pekerja di tingkat pertama dan terakhir, bersifat final tanpa kasasi