Tahapan Perundingan Perjanjian Kerja Bersama (PKB): Syarat, Itikad Baik, dan Prosedur Lengkapnya

Bayangkan sebuah perusahaan garmen dengan lebih dari lima ratus pekerja. Pengurus serikat pekerja di sana sudah lama merasa peraturan perusahaan yang berlaku sepihak dari manajemen tidak lagi mencerminkan kondisi kerja yang adil, mulai dari sistem lembur, tunjangan, hingga mekanisme mutasi. Mereka pun sepakat mengajukan permintaan resmi untuk merundingkan Perjanjian Kerja Bersama (PKB) dengan manajemen. Namun begitu surat permintaan berunding dikirim, manajemen malah terkesan menghindar, menunda-nunda jadwal pertemuan, atau bahkan mempertanyakan keabsahan serikat untuk mewakili pekerja. Situasi semacam ini jamak terjadi karena banyak pihak, baik dari sisi pekerja maupun pengusaha, tidak sepenuhnya memahami bahwa proses perundingan PKB sesungguhnya diatur secara rinci oleh hukum, mulai dari siapa yang berhak mengajukan hingga tenggat waktu setiap tahapannya. Artikel ini akan mengupas tuntas tahapan perundingan PKB tersebut agar kedua belah pihak dapat menjalankannya sesuai koridor hukum yang berlaku.

1. Siapa yang Berhak Mengajukan Perundingan PKB

Hak untuk memulai perundingan PKB tidak dimiliki oleh sembarang pihak. Berdasarkan Pasal 116 ayat (1) UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, PKB dibuat oleh serikat pekerja/serikat buruh atau beberapa serikat pekerja/serikat buruh yang telah tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan bersama pengusaha atau beberapa pengusaha. Ketentuan ini dipertegas oleh Pasal 17 Peraturan Menteri Ketenagakerjaan No. 28 Tahun 2014 tentang Tata Cara Pembuatan dan Pengesahan Peraturan Perusahaan serta Pembuatan dan Pendaftaran Perjanjian Kerja Bersama, yang mensyaratkan serikat pekerja telah tercatat berdasarkan UU No. 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh sebelum dapat mengajukan permintaan berunding. Bagi tim HR maupun pengurus serikat, poin penting yang perlu dicermati adalah bahwa dalam satu perusahaan, sesuai Pasal 118 UU Ketenagakerjaan, hanya boleh ada satu PKB yang berlaku bagi seluruh pekerja, sehingga siapa pun yang berhak mewakili dalam perundingan harus jelas sejak awal agar prosesnya tidak menimbulkan sengketa keabsahan di kemudian hari. Ketentuan ini juga berfungsi melindungi pengusaha dari perundingan ganda dengan pihak yang berbeda-beda dalam waktu bersamaan, sekaligus memastikan kepastian hukum bagi seluruh pekerja di perusahaan tersebut.

2. Kewajiban Pengusaha Menanggapi Permintaan Berunding

Ketika serikat pekerja yang memenuhi syarat mengajukan permintaan berunding secara tertulis, pengusaha tidak dapat begitu saja mengabaikannya. Pasal 111 ayat (4) UU No. 13 Tahun 2003 secara tegas menyatakan bahwa selama masa berlakunya peraturan perusahaan, apabila serikat pekerja/serikat buruh menghendaki perundingan pembuatan PKB, maka pengusaha wajib melayani permintaan tersebut. Kewajiban ini diperkuat oleh Pasal 17 Permenaker No. 28 Tahun 2014, yang menyebutkan pengusaha harus melayani serikat pekerja yang mengajukan permintaan tertulis untuk merundingkan PKB sepanjang serikat tersebut sudah tercatat dan memenuhi persyaratan pembuatan PKB sebagaimana diatur UU Ketenagakerjaan. Dalam praktik, kami sering menjumpai pengusaha yang menunda respons berbulan-bulan tanpa alasan yang jelas, padahal sikap semacam ini berpotensi dinilai sebagai bentuk penghindaran kewajiban hukum dan dapat memicu perselisihan hubungan industrial. Setiap permintaan berunding sebaiknya direspons secara resmi dan tertulis dalam waktu yang wajar, sebab keterlambatan atau penolakan tanpa dasar hukum yang sah justru dapat merugikan posisi pengusaha sendiri ketika sengketa dibawa ke tahap penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

3. Jika Terdapat Lebih dari Satu Serikat Pekerja di Perusahaan

Tidak jarang dalam satu perusahaan terdapat lebih dari satu serikat pekerja, sehingga muncul pertanyaan siapa yang berhak duduk di meja perundingan. Pasal 119 ayat (1) UU No. 13 Tahun 2003 mengatur bahwa jika hanya ada satu serikat pekerja, serikat tersebut berhak mewakili pekerja dalam perundingan apabila memiliki anggota lebih dari 50 persen dari seluruh pekerja di perusahaan. Apabila keanggotaannya belum mencapai jumlah tersebut, Pasal 119 ayat (2) memungkinkan serikat memperoleh legitimasi lewat pemungutan suara yang mendapat dukungan lebih dari 50 persen pekerja, dan jika dukungan itu tidak tercapai, Pasal 119 ayat (3) memberi kesempatan mengajukan kembali permintaan berunding setelah melewati jangka waktu 6 (enam) bulan sejak pemungutan suara dilakukan. Berbeda halnya apabila di perusahaan terdapat lebih dari satu serikat pekerja. Bunyi asli Pasal 120 ayat (1) dan ayat (2) UU Ketenagakerjaan, yang dahulu mensyaratkan ambang batas keanggotaan lebih dari 50 persen bagi salah satu serikat agar berhak berunding sendirian, sudah tidak berlaku lagi, sebab Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 115/PUU-VII/2009 (diucapkan 10 November 2010) menyatakan kedua ayat tersebut bertentangan dengan UUD 1945 dan tidak mengikat, karena syarat tersebut dinilai memandulkan hak serikat pekerja minoritas untuk ikut serta dalam perundingan. Aturan yang benar-benar berlaku saat ini adalah Pasal 120 ayat (3) UU Ketenagakerjaan sebagaimana dimaknai ulang oleh putusan MK tersebut, yang kemudian dijabarkan secara teknis melalui Pasal 19 Peraturan Menteri Ketenagakerjaan No. 28 Tahun 2014: serikat pekerja yang berhak duduk dalam tim perunding gabungan adalah maksimal 3 (tiga) serikat pekerja atau gabungan serikat pekerja yang masing-masing anggotanya minimal 10 persen dari seluruh pekerja di perusahaan, dengan komposisi tim perunding disusun secara proporsional berdasarkan jumlah anggota masing-masing sesuai Pasal 19 ayat (3) Permenaker No. 28 Tahun 2014. Keanggotaan dalam proses ini dibuktikan dengan kartu tanda anggota sebagaimana diatur Pasal 121 UU No. 13 Tahun 2003, dan khusus untuk perusahaan dengan satu serikat pekerja yang belum mencapai ambang batas 50 persen, pemungutan suara diselenggarakan oleh panitia yang disaksikan pejabat ketenagakerjaan serta pengusaha sesuai Pasal 122.

4. Tahap Awal Perundingan: Menyepakati Tata Tertib

Setelah kedua pihak sepakat memulai perundingan, langkah pertama bukan langsung membahas materi PKB, melainkan menyepakati tata tertib perundingan terlebih dahulu. Pasal 21 Permenaker No. 28 Tahun 2014 mewajibkan perundingan PKB dimulai dengan menyepakati tata tertib yang sekurang-kurangnya memuat sembilan unsur, yaitu tujuan pembuatan tata tertib, susunan tim perunding, lamanya masa perundingan, materi perundingan, tempat perundingan, tata cara perundingan, cara penyelesaian apabila terjadi kebuntuan, sahnya perundingan, dan biaya perundingan. Tahap ini sering diabaikan oleh kedua pihak yang terburu-buru ingin masuk ke substansi, padahal tata tertib inilah yang menjadi acuan bersama ketika terjadi perbedaan pendapat mengenai prosedur di tengah jalan, misalnya soal siapa yang berhak hadir mewakili tim perunding atau berapa lama batas waktu setiap sesi pembahasan. Baik dari sisi pengusaha maupun serikat pekerja, penting dipahami bahwa tata tertib yang disusun secara rinci dan disepakati bersama sejak awal justru mempercepat proses perundingan substansi PKB, karena kedua pihak sudah memiliki kerangka acuan yang jelas tentang bagaimana perundingan akan berjalan hingga selesai.

5. Prinsip Itikad Baik dalam Proses Perundingan

Hukum ketenagakerjaan Indonesia menempatkan itikad baik sebagai fondasi utama dalam setiap perundingan PKB. Pasal 116 ayat (2) UU No. 13 Tahun 2003 menegaskan bahwa penyusunan PKB dilaksanakan secara musyawarah, sedangkan Pasal 14 ayat (2) Permenaker No. 28 Tahun 2014 menyatakan secara eksplisit bahwa perundingan PKB harus didasari itikad baik dan kemauan bebas kedua belah pihak, yang kemudian dijalankan secara musyawarah untuk mufakat sesuai Pasal 14 ayat (3). Dalam praktik, itikad baik ini berarti kedua pihak wajib hadir dan berpartisipasi secara aktif, tidak menunda-nunda tanpa alasan yang jelas, serta bersedia mempertimbangkan usulan pihak lain secara terbuka alih-alih hanya mempertahankan posisi awal tanpa ruang kompromi. Ketiadaan itikad baik, misalnya pengusaha yang mengirim perwakilan tanpa kewenangan mengambil keputusan atau serikat pekerja yang mengajukan tuntutan berulang di luar materi yang telah disepakati dalam tata tertib, berpotensi memperlambat proses dan bahkan berujung pada kebuntuan yang harus diselesaikan lewat mekanisme perselisihan hubungan industrial. Karena itu, tim Rumah Hukum selalu menekankan pentingnya kedua pihak menunjuk perwakilan yang memang berwenang penuh dalam pengambilan keputusan sejak sesi perundingan pertama digelar.

6. Isi Minimal yang Wajib Ada dalam PKB

Materi yang dirundingkan dalam PKB tidak boleh keluar dari batas minimal yang ditetapkan undang-undang. Pasal 124 ayat (1) UU No. 13 Tahun 2003 mengatur bahwa PKB paling sedikit harus memuat hak dan kewajiban pengusaha, hak dan kewajiban serikat pekerja/serikat buruh serta pekerja/buruh, jangka waktu dan tanggal mulai berlakunya PKB, serta tanda tangan para pihak pembuat perjanjian. Lebih lanjut, Pasal 124 ayat (2) menegaskan bahwa ketentuan dalam PKB tidak boleh bertentangan dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku, dan apabila ada klausul yang bertentangan, Pasal 124 ayat (3) menyatakan klausul tersebut batal demi hukum sehingga yang berlaku adalah ketentuan dalam peraturan perundang-undangan itu sendiri. Dalam praktik perundingan, kedua pihak biasanya mengembangkan materi ini jauh lebih rinci daripada sekadar unsur minimal tersebut, mencakup misalnya sistem pengupahan, tunjangan, jenjang karier, mekanisme penyelesaian keluhan, hingga fasilitas kerja. Namun apa pun materi tambahan yang dirundingkan, tim Rumah Hukum mengingatkan bahwa empat unsur minimal di atas tetap wajib ada agar PKB memiliki kekuatan hukum yang sah dan dapat didaftarkan ke instansi ketenagakerjaan.

7. Jangka Waktu Perundingan dan Penjadwalan Ulang

Berbeda dari masa berlaku PKB itu sendiri, lamanya proses perundingan PKB tidak dipatok secara kaku oleh undang-undang, melainkan diserahkan pada kesepakatan para pihak. Pasal 14 ayat (4) Permenaker No. 28 Tahun 2014 menyatakan bahwa lamanya perundingan PKB ditetapkan berdasarkan kesepakatan para pihak dan dituangkan dalam tata tertib perundingan sebagaimana dibahas pada bagian sebelumnya. Namun apabila perundingan tidak selesai dalam waktu yang telah disepakati tersebut, Pasal 25 ayat (1) Permenaker No. 28 Tahun 2014 memberi ruang bagi kedua pihak untuk menjadwalkan ulang perundingan dengan waktu paling lama 30 (tiga puluh) hari setelah perundingan dinyatakan gagal pada jadwal semula. Jika dalam masa perpanjangan ini perundingan masih belum juga menghasilkan kesepakatan, Pasal 25 ayat (2) mewajibkan para pihak membuat pernyataan tertulis yang memuat materi PKB yang belum disepakati, pendirian masing-masing pihak, risalah perundingan, serta tempat, tanggal, dan tanda tangan para pihak. Mekanisme berjenjang ini penting dipahami agar baik pengusaha maupun serikat pekerja tidak membiarkan proses perundingan berlarut-larut tanpa kepastian, sekaligus memberi jalan keluar yang terstruktur ketika kesepakatan sulit dicapai dalam waktu yang wajar.

8. Jika Perundingan Buntu: Penyelesaian Perselisihan

Tidak semua perundingan PKB berujung pada kesepakatan. Pasal 117 UU No. 13 Tahun 2003 mengatur bahwa apabila musyawarah sebagaimana dimaksud Pasal 116 ayat (2) tidak mencapai kesepakatan, penyelesaiannya dilakukan melalui prosedur penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Ketentuan ini dijabarkan lebih rinci dalam Pasal 25 ayat (3) Permenaker No. 28 Tahun 2014, yang mengatur bahwa jika perundingan tetap tidak mencapai kesepakatan setelah melalui tahap penjadwalan ulang, salah satu pihak atau kedua belah pihak dapat mencatatkan perselisihan tersebut kepada instansi yang menyelenggarakan urusan di bidang ketenagakerjaan, sebagaimana diatur lebih lanjut pada Pasal 25 ayat (4), untuk kemudian diselesaikan sesuai mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial berdasarkan Pasal 25 ayat (5). Dalam pengalaman kami mendampingi klien, kebuntuan perundingan PKB seringkali sebenarnya dapat dihindari apabila kedua pihak sejak awal menetapkan tata tertib yang jelas dan konsisten menjalankan prinsip itikad baik sebagaimana dibahas pada bagian sebelumnya, sehingga jalur penyelesaian perselisihan formal ini idealnya menjadi opsi terakhir, bukan langkah pertama yang ditempuh ketika terjadi perbedaan pandangan di meja perundingan.

9. Pendaftaran PKB ke Disnaker Setelah Ditandatangani

Perundingan yang berhasil mencapai kesepakatan tidak lantas selesai begitu saja setelah naskah PKB ditandatangani. Pasal 132 ayat (2) UU No. 13 Tahun 2003 mewajibkan PKB yang telah ditandatangani oleh para pihak selanjutnya didaftarkan oleh pengusaha pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan. Pasal 30 ayat (1) dan ayat (3) Permenaker No. 28 Tahun 2014 menegaskan bahwa pengusaha wajib mendaftarkan PKB dengan melampirkan naskah yang telah ditandatangani pengusaha dan serikat pekerja di atas meterai cukup, dan pendaftaran ini berfungsi sebagai alat monitoring pelaksanaan syarat-syarat kerja sekaligus rujukan utama apabila kelak terjadi perselisihan pelaksanaan PKB. Instansi yang berwenang menerbitkan pendaftaran diatur berjenjang dalam Pasal 31 ayat (1) Permenaker No. 28 Tahun 2014, mulai dari dinas ketenagakerjaan kabupaten/kota untuk perusahaan yang beroperasi di satu wilayah, dinas provinsi untuk perusahaan lintas kabupaten/kota dalam satu provinsi, hingga Direktorat Jenderal Pembinaan Hubungan Industrial dan Jaminan Sosial Tenaga Kerja untuk perusahaan yang beroperasi lintas provinsi, dan pejabat yang berwenang wajib menerbitkan surat keputusan pendaftaran paling lama 4 (empat) hari kerja sejak permohonan diterima sebagaimana diatur Pasal 31 ayat (4). Tanpa pendaftaran ini, PKB tetap mengikat para pihak yang menandatanganinya, namun kekuatan pembuktiannya di hadapan instansi ketenagakerjaan maupun dalam penyelesaian perselisihan di kemudian hari menjadi jauh lebih lemah dibandingkan PKB yang telah tercatat resmi.

Dasar Hukum

Pasal 116 ayat (1) UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, mengatur bahwa PKB dibuat oleh serikat pekerja yang telah tercatat pada instansi ketenagakerjaan bersama pengusaha
Pasal 118 UU No. 13 Tahun 2003, menegaskan bahwa dalam satu perusahaan hanya boleh ada satu PKB yang berlaku bagi seluruh pekerja
Pasal 119 ayat (1) UU No. 13 Tahun 2003, mengatur bahwa jika hanya ada satu serikat pekerja di perusahaan, serikat tersebut berhak mewakili pekerja dalam perundingan apabila memiliki anggota lebih dari 50% dari seluruh pekerja
Pasal 111 ayat (4) UU No. 13 Tahun 2003, mewajibkan pengusaha melayani permintaan perundingan PKB dari serikat pekerja meskipun perusahaan masih memiliki peraturan perusahaan yang berlaku
Pasal 17 Permenaker No. 28 Tahun 2014 tentang Tata Cara Pembuatan dan Pengesahan Peraturan Perusahaan serta Pembuatan dan Pendaftaran Perjanjian Kerja Bersama, mewajibkan pengusaha melayani serikat pekerja yang mengajukan permintaan tertulis untuk merundingkan PKB sepanjang serikat tersebut telah tercatat