Aturan PHK Menurut UU Cipta Kerja: Alasan Sah, Prosedur Wajib, dan Hak Pekerja

Surat pemutusan hubungan kerja (PHK) sering datang tiba-tiba dan membuat pekerja bingung harus berbuat apa. Banyak yang langsung menandatangani surat PHK karena merasa tidak punya pilihan, padahal hukum ketenagakerjaan Indonesia sebenarnya mengatur secara ketat kapan PHK boleh dilakukan, alasan apa saja yang dilarang, serta tahapan prosedural yang wajib dilalui pengusaha sebelum hubungan kerja benar-benar berakhir. Dalam artikel ini, kami menjelaskan prinsip dasar PHK menurut UU Cipta Kerja, alasan-alasan sah dan alasan yang dilarang, kewajiban perundingan sebelum PHK, hak pekerja selama proses berlangsung, hingga jalur hukum yang bisa ditempuh apabila PHK dianggap tidak sah.

1. PHK Bukan Solusi Pertama, Melainkan Upaya Terakhir

Prinsip paling mendasar yang sering dilupakan pengusaha maupun pekerja adalah bahwa PHK seharusnya menjadi pilihan terakhir, bukan langkah pertama ketika perusahaan menghadapi masalah. Ketentuan ini ditegaskan dalam UU Cipta Kerja yang mewajibkan pengusaha, pekerja, serikat pekerja, dan pemerintah untuk mengupayakan segala cara agar PHK tidak perlu terjadi. Dalam praktiknya, upaya ini bisa berupa efisiensi biaya operasional non-personel, pengurangan jam kerja, penurunan upah dan fasilitas sementara berdasarkan kesepakatan, hingga merumahkan pekerja secara bergilir sebelum akhirnya mempertimbangkan PHK.

Artinya, PHK yang dilakukan tanpa upaya pencegahan sama sekali berpotensi digugat sebagai PHK yang tidak sah. Prinsip ini menjadi dasar bagi pekerja untuk mempertanyakan keputusan perusahaan apabila PHK dijatuhkan secara sepihak dan mendadak tanpa ada langkah-langkah lain yang lebih dulu ditempuh. Bagi pengusaha, memahami prinsip ini penting agar proses PHK yang dilakukan tidak mudah dibatalkan atau digugat pekerja di kemudian hari karena dianggap prematur atau tidak memiliki dasar yang kuat.

2. Alasan-Alasan yang Sah untuk Melakukan PHK

UU Cipta Kerja merinci sejumlah alasan yang dapat dijadikan dasar sah bagi pengusaha untuk melakukan PHK. Secara garis besar, alasan tersebut dapat dikelompokkan menjadi beberapa kategori. Pertama, alasan yang berkaitan dengan kondisi perusahaan, seperti penggabungan, peleburan, pengambilalihan, atau pemisahan perusahaan di mana pekerja tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja, perusahaan melakukan efisiensi untuk mencegah kerugian, perusahaan tutup karena mengalami kerugian secara terus-menerus yang dibuktikan dengan laporan keuangan, perusahaan tutup akibat keadaan memaksa (force majeure), atau perusahaan dalam keadaan penundaan kewajiban pembayaran utang maupun pailit.

Kedua, alasan yang berkaitan dengan perilaku atau kondisi pekerja, seperti pekerja mengundurkan diri atas kemauan sendiri, pekerja mangkir bekerja tanpa keterangan yang sah setelah dipanggil secara patut oleh perusahaan, pekerja melakukan pelanggaran ketentuan perjanjian kerja atau peraturan perusahaan setelah mendapat surat peringatan, pekerja melakukan kesalahan berat yang terbukti berdasarkan putusan pengadilan pidana yang berkekuatan hukum tetap, pekerja memasuki usia pensiun, pekerja meninggal dunia, atau pekerja mengalami sakit berkepanjangan maupun cacat akibat kecelakaan kerja setelah melampaui batas waktu tertentu. Setiap alasan ini memiliki konsekuensi hak yang berbeda-beda bagi pekerja, sehingga penting untuk memastikan alasan yang dicantumkan dalam surat PHK sesuai dengan fakta yang sebenarnya terjadi.

3. Alasan yang Dilarang Dijadikan Dasar PHK

Selain mengatur alasan yang sah, UU Cipta Kerja juga secara tegas melarang pengusaha melakukan PHK dengan alasan tertentu. Pekerja tidak boleh diberhentikan karena berhalangan masuk kerja akibat sakit yang dibuktikan dengan keterangan dokter selama belum melampaui batas waktu yang ditentukan, karena menjalankan kewajiban terhadap negara, karena menjalankan ibadah sesuai agama yang diyakininya, karena menikah, atau karena hamil, melahirkan, gugur kandungan, maupun menyusui bayinya.

PHK juga dilarang dilakukan karena pekerja memiliki hubungan keluarga atau perkawinan dengan pekerja lain di perusahaan yang sama, kecuali diatur lain dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama. Larangan lain mencakup PHK karena pekerja mendirikan, menjadi anggota, atau menjadi pengurus serikat pekerja, karena pekerja mengadukan pengusaha yang melakukan tindak pidana, karena perbedaan paham, agama, aliran politik, suku, warna kulit, golongan, jenis kelamin, kondisi fisik, atau status perkawinan, serta karena pekerja dalam kondisi cacat tetap atau sakit akibat kecelakaan kerja yang menurut keterangan dokter belum dapat dipastikan waktu kesembuhannya. Apabila PHK dilakukan dengan salah satu alasan tersebut, maka PHK itu batal demi hukum dan pengusaha wajib mempekerjakan kembali pekerja yang bersangkutan.

4. Kewajiban Pemberitahuan dan Perundingan Sebelum PHK

PHK tidak boleh dilakukan secara sepihak dan mendadak. UU Cipta Kerja beserta peraturan pelaksananya, yaitu PP No. 35 Tahun 2021, mewajibkan pengusaha menyampaikan maksud PHK secara tertulis kepada pekerja dan/atau serikat pekerja dengan menyebutkan alasan yang jelas, disampaikan dalam jangka waktu tertentu sebelum tanggal PHK berlaku. Pemberitahuan ini harus disampaikan secara sah dan patut, bukan sekadar pengumuman lisan atau pesan singkat yang tidak jelas dasarnya.

Apabila pekerja tidak setuju dengan PHK yang direncanakan, pekerja berhak menolak dan perusahaan wajib mengajak berunding melalui mekanisme bipartit, yaitu perundingan langsung antara pengusaha dan pekerja atau serikat pekerja untuk mencari kesepakatan. Perundingan ini penting karena menjadi tahap awal yang wajib ditempuh sebelum sengketa PHK dibawa ke jalur penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Pengusaha yang mengabaikan tahap perundingan ini dan langsung menghentikan akses kerja, upah, atau fasilitas pekerja berisiko dianggap melakukan PHK secara tidak prosedural, yang dapat menjadi dasar gugatan bagi pekerja.

5. Jika Perundingan Bipartit Buntu: Jalur Penyelesaian Perselisihan

Ketika perundingan bipartit tidak menghasilkan kesepakatan, penyelesaian perselisihan PHK berlanjut ke mekanisme yang diatur dalam undang-undang mengenai penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Salah satu pihak dapat mencatatkan perselisihan tersebut kepada instansi ketenagakerjaan setempat untuk diselesaikan melalui mediasi, konsiliasi, atau arbitrase, tergantung pada jenis perselisihan dan kesepakatan para pihak. Apabila upaya di luar pengadilan ini juga tidak membuahkan hasil, salah satu pihak dapat mengajukan gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri setempat.

Selama proses penyelesaian perselisihan berlangsung, hubungan kerja pada dasarnya belum berakhir sampai ada putusan yang berkekuatan hukum tetap, kecuali kedua pihak sepakat lain. Pekerja yang PHK-nya masih dalam sengketa berhak menuntut agar upah dan hak-hak normatif lainnya tetap dibayarkan selama proses berlangsung, sesuai kesepakatan atau putusan yang berlaku. Jika putusan Pengadilan Hubungan Industrial dianggap belum memberikan keadilan, pihak yang berkeberatan pada beberapa jenis perselisihan tertentu masih dapat mengajukan upaya hukum kasasi ke Mahkamah Agung sebagai upaya hukum terakhir.

6. Hak Pekerja Ketika Terjadi PHK

Pekerja yang mengalami PHK berhak menerima kompensasi yang komponennya bergantung pada alasan PHK yang terjadi. Secara umum, kompensasi ini dapat terdiri dari uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak yang meliputi antara lain sisa cuti tahunan yang belum diambil, biaya pulang ke tempat pekerja diterima bekerja, serta hal-hal lain yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama. Besaran dan komposisi ketiga komponen ini berbeda-beda tergantung alasan PHK, misalnya PHK karena efisiensi memiliki formula yang berbeda dengan PHK karena pekerja mengundurkan diri atau PHK karena pelanggaran berat. Pembahasan rinci mengenai cara menghitung setiap komponen ini dapat dibaca pada artikel kami yang secara khusus membahas simulasi perhitungan pesangon.

Di luar komponen finansial, pekerja juga berhak mendapatkan surat keterangan kerja, kejelasan status kepesertaan BPJS Ketenagakerjaan dan BPJS Kesehatan, serta pembayaran manfaat jaminan kehilangan pekerjaan bagi pekerja yang memenuhi syarat sesuai ketentuan yang berlaku. Pekerja berhak menolak PHK yang dianggap tidak beralasan dan tidak wajib menandatangani dokumen apa pun, termasuk surat pengunduran diri atau kesepakatan bersama, apabila merasa keberatan dengan isi atau prosesnya. Menandatangani dokumen di bawah tekanan berpotensi melemahkan posisi pekerja ketika sengketa dibawa ke jalur hukum.

7. Konsekuensi PHK yang Dilakukan Tanpa Prosedur yang Benar

PHK yang dilakukan tanpa memenuhi ketentuan formal, misalnya tanpa pemberitahuan tertulis, tanpa alasan yang jelas, atau menggunakan alasan yang termasuk kategori dilarang, berpotensi dinyatakan tidak sah oleh Pengadilan Hubungan Industrial. Konsekuensinya dapat berupa kewajiban pengusaha mempekerjakan kembali pekerja yang bersangkutan disertai pembayaran upah dan hak-hak lain selama proses sengketa berlangsung, atau apabila hubungan kerja sudah tidak mungkin dilanjutkan, pengusaha tetap wajib membayar kompensasi sesuai dengan alasan PHK yang seharusnya berlaku.

Bagi pekerja, memahami bahwa PHK yang cacat prosedur maupun cacat substansi dapat digugat adalah pengetahuan penting agar tidak langsung pasrah menerima keputusan sepihak perusahaan. Bagi pengusaha, kepatuhan terhadap tahapan yang benar bukan hanya soal formalitas administratif, melainkan perlindungan agar keputusan bisnis yang diambil tidak berujung pada sengketa berkepanjangan yang justru menambah beban biaya dan reputasi perusahaan.

8. Perkembangan Terbaru yang Perlu Diperhatikan

Mahkamah Konstitusi melalui putusan yang dikeluarkan pada akhir tahun 2024 menegaskan kembali bahwa PHK tidak boleh dilakukan secara sewenang-wenang oleh pengusaha dan memerintahkan pembentukan undang-undang ketenagakerjaan baru sebagai pengganti klaster ketenagakerjaan dalam UU Cipta Kerja, dengan batas waktu penyusunan selama dua tahun. Hingga saat artikel ini ditulis, rancangan undang-undang ketenagakerjaan yang baru masih dalam tahap pembahasan di Dewan Perwakilan Rakyat dan ditargetkan rampung sebelum batas waktu yang ditetapkan berakhir.

Selama rancangan tersebut belum disahkan, ketentuan mengenai PHK yang berlaku dan mengikat tetap merujuk pada UU Cipta Kerja beserta PP No. 35 Tahun 2021 sebagaimana dijelaskan dalam artikel ini. Namun demikian, mengingat proses legislasi ini terus berjalan dan berpotensi mengubah sejumlah ketentuan mengenai PHK di masa mendatang, pekerja maupun pengusaha yang menghadapi situasi PHK sebaiknya selalu memastikan aturan yang paling mutakhir berlaku pada saat kasus terjadi, alih-alih hanya mengandalkan informasi umum yang mungkin sudah tidak sepenuhnya berlaku.

Dasar Hukum

Pasal 151 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan sebagaimana diubah UU No. 6 Tahun 2023 tentang Cipta Kerja, mengatur kewajiban mengupayakan agar PHK dihindari serta kewajiban pemberitahuan tertulis kepada pekerja sebelum PHK dilakukan.
Pasal 153 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, mengatur alasan-alasan yang dilarang dijadikan dasar PHK, termasuk sakit, hamil, menikah, dan keanggotaan serikat pekerja.
Pasal 154A UU No. 13 Tahun 2003 sebagaimana diubah UU No. 6 Tahun 2023 tentang Cipta Kerja, mengatur alasan-alasan sah yang dapat digunakan pengusaha untuk melakukan PHK.
Pasal 156 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, mengatur komponen uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak yang wajib dibayarkan saat PHK.
Pasal 37 PP No. 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja, mengatur tata cara dan jangka waktu pemberitahuan PHK kepada pekerja.
Pasal 40 PP No. 35 Tahun 2021 tentang Pemutusan Hubungan Kerja, mengatur kewajiban perundingan bipartit apabila pekerja menolak PHK yang direncanakan pengusaha.
Pasal 2 dan Pasal 4 UU No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, mengatur tahapan penyelesaian perselisihan PHK melalui bipartit, mediasi, konsiliasi, arbitrase, dan Pengadilan Hubungan Industrial.
Putusan Mahkamah Konstitusi No. 168/PUU-XXI/2023, menegaskan bahwa PHK tidak boleh dilakukan secara sewenang-wenang dan memerintahkan pembentukan undang-undang ketenagakerjaan baru sebagai pengganti klaster ketenagakerjaan UU Cipta Kerja.